企业不给员工底薪纯计件合法吗-李朋起律师

企业不给员工底薪纯计件合法吗-李朋起律师｜法行宝

2026-02-06 劳动纠纷

企业不给员工底薪纯计件是否合法，主要取决于员工通过计件方式获得的总体收入是否不低于当地最低工资标准。以下是对这一问题的详细分析：

法律依据与解读

最低工资保障制度
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
- 解读：无论企业采用何种薪酬模式，包括计件工资制，都必须确保员工的总体收入不低于当地的最低工资标准。这是法律的硬性要求，旨在保护劳动者的基本生活权益。
计件工资制的合法性及要求
- 法律依据：《最低工资规定》第十二条第二款规定，实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。
- 解读：企业在设定计件工资时，必须基于科学合理的劳动定额，并确保员工在付出正常劳动后能够获得不低于最低工资标准的收入。这既是对企业合理设定薪酬模式的要求，也是对劳动者合法权益的保障。

具体情形分析

劳动者提供正常劳动的情况
- 如果劳动者按照用人单位的要求，在正常的工作时间和工作条件下完成了相应的工作任务，但计件工资却低于当地最低工资标准，那么用人单位需要补足差额部分，以确保劳动者的工资达到最低工资标准。例如，若当地最低工资标准为每月2000元，而员工通过计件方式仅获得了1500元，那么企业需要补足500元的差额。
劳动者未提供正常劳动的情况
- 如果是因为劳动者自身原因（如旷工、擅自离岗等）导致未能完成计件任务，且未提供正常劳动，用人单位可以按照相关规定支付低于最低工资标准的工资，但不得低于当地规定的基本生活费标准（各地标准不同）。然而，这种情况下的支付仍需谨慎处理，以避免违反相关法律法规。

实际操作建议

企业角度
- 企业在采用计件工资制时，应合理设定劳动定额和计件报酬标准，确保员工的总体收入不低于最低工资标准。
- 企业应加强对薪酬管理制度的监管和完善，避免因薪酬问题引发的法律纠纷和风险。
员工角度
- 员工应了解自己的权利，包括最低工资保障制度等。
- 如果发现企业支付的计件工资低于最低工资标准，员工可以与企业进行沟通协商，要求补足差额。
- 如果沟通无果，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

综上所述，企业不给员工底薪纯计件是否合法，关键在于员工的总体收入是否不低于当地最低工资标准。企业在设定薪酬模式时，应遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。员工也应了解自己的权利，并在必要时采取合适的措施来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司计件工资没有底薪是否合法，需根据具体情况判断，若计件工资能满足当地最低工资标准，则合法；若无法满足，则不合法。以下从不同角度进行详细分析：一、法律背景根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”。这一条款是判断计件工资是否合法的基本依据。二、计件工资与最低工资标准的关系计件工资的定义：计件工资是按照劳动者生产的合格产品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算工资的一种形式。它并不直接包含底薪的概念，而是根据劳动者的实际工作量来计算报酬。最低工资标准的适用：虽然计件工资不直接包含底薪，但用人单位在支付计件工资时，必须确保劳动者的平均收入不低于当地的最低工资标准。这是法律对劳动者基本生活保障的强制性要求。三、合法性判断合法情况：如果公司实行的计件工资制度能够确保劳动者在正常工作时间内（即法定工作时间）完成的合格产品数量所对应的工资收入不低于当地最低工资标准，那么这种计件工资制度就是合法的。不合法情况：如果公司实行的计件工资制度导致劳动者在正常工作时间内无法获得足够的收入以满足当地最低工资标准，那么这种计件工资制度就是不合法的。在这种情况下，劳动者有权要求公司调整计件工资标准或支付底薪，以确保其收入不低于最低工资标准。四、建议与措施劳动者方面：劳动者应了解当地的最低工资标准，并计算自己的计件工资是否满足这一标准。如果发现计件工资低于最低工资标准，劳动者应及时与公司沟通，要求调整工资标准或支付底薪。若公司拒绝调整，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。公司方面：公司应确保计件工资制度合法合规，避免侵犯劳动者的合法权益。在制定计件工资标准时，应充分考虑劳动者的实际工作量和收入水平，确保计件工资能够满足当地最低工资标准的要求。如果发现计件工资制度存在问题或不足，公司应及时进行调整和完善。总结：公司计件工资没有底薪是否合法，关键在于计件工资是否能满足当地最低工资标准。如果满足，则合法；如果不满足，则不合法。劳动者和公司都应了解并遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：工厂没有底薪只有计件工资是否合法，主要取决于员工通过计件方式获得的总体收入是否不低于当地最低工资标准。如果低于最低工资标准，则不合法；如果不低于，则合法，但工厂需确保劳动定额和计件报酬标准的合理性。详细分析：最低工资保障制度：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这一规定适用于所有薪酬模式，包括计件工资制。这意味着，无论工厂采用何种薪酬模式，都必须确保员工的总体收入不低于当地的最低工资标准，以保护劳动者的基本生活权益。计件工资制的合法性及要求：根据《最低工资规定》第十二条第二款，实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。工厂在设定计件工资时，必须基于科学合理的劳动定额，并确保员工在付出正常劳动后能够获得不低于最低工资标准的收入。这是工厂合理设定薪酬模式的要求，也是对劳动者合法权益的保障。无底薪制的合法性判断：虽然法律并未明确规定工厂必须采用何种薪酬模式，但无论选择何种模式，都必须遵守最低工资保障制度。如果工厂实施无底薪制，且员工通过计件方式获得的收入低于最低工资标准，那么这种做法是违法的。工厂需要补足差额部分，以确保劳动者的工资达到最低工资标准。具体情形分析：劳动者提供正常劳动的情况：如果劳动者按照工厂的要求，在正常的工作时间和工作条件下完成了相应的工作任务，但计件工资却低于当地最低工资标准，那么工厂需要补足差额部分。劳动者未提供正常劳动的情况：如果是因为劳动者自身原因（如旷工、擅自离岗等）导致未能完成计件任务，且未提供正常劳动，工厂可以按照相关规定支付低于最低工资标准的工资，但不得低于当地规定的基本生活费标准（各地标准不同）。然而，这种情况下的支付仍需谨慎处理，以避免违反相关法律法规。建议：工厂在采用计件工资制时，应合理设定劳动定额和计件报酬标准，确保员工的总体收入不低于最低工资标准。工厂应加强对薪酬管理制度的监管和完善，避免因薪酬问题引发的法律纠纷和风险。劳动者在遇到工厂薪酬制度不合法时，应积极维护自己的合法权益，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工计件工资没有保底是不合法的。下面我为您详细解释：法律分析最低工资保障制度：根据《劳动合同法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这意味着，无论采用何种工资计算方式，员工的总体收入都不得低于当地规定的最低工资标准。计件工资与最低工资：计件工资是指对已经做的工作按计件单价支付的劳动报酬。然而，即使采用计件工资制，用人单位也应当确保员工的总体收入不低于最低工资标准。如果公司实行无底薪制度，即员工未完成劳动定额或承包任务时，工资可能低于最低工资标准，这是不合法的。因为《劳动合同法》明确规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。实际案例与影响在实际案例中，有员工因计件工资无保底而收入低于最低工资标准，向法院提起诉讼并获胜诉。这进一步证明了计件工资无保底是不合法的。此类不合法行为可能对员工造成经济上的损失，并影响员工的工作积极性和稳定性。同时，用人单位也可能因此面临法律风险和声誉损失。建议与行动对于员工而言，如果发现自己的计件工资没有保底且收入低于最低工资标准，可以向用人单位提出异议并要求调整工资结构。如果用人单位拒绝调整或存在其他违法行为，员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。对于用人单位而言，应遵守相关法律法规，确保员工的工资收入不低于最低工资标准，并合理设置工资结构以激励员工。综上所述，员工计件工资没有保底是不合法的。用人单位应遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司采用纯计件工资制度本身是合法的，但必须满足一定的条件，且加班工资需另行计算。以下是对这一问题的详细分析：计件工资制度的合法性：计件工资是一种合法的工资支付形式，它依据劳动者生产的合格品数量或作业量，以及预先规定的单价来计算报酬。这种工资形式在制造业、加工业等领域广泛应用，能够激励劳动者提高生产效率。计件工资与加班工资的关系：计件工资并不包含加班工资。加班工资是用人单位在劳动者超出法定工作时间后应支付的额外工资。根据《中华人民共和国劳动法》及《工资支付暂行规定》，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，若由用人单位安排延长工作时间，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%（工作日加班）、200%（休息日加班且不能安排补休）、300%（法定节假日加班）的标准支付工资。合理劳动定额的制定：劳动定额的制定必须合理，应确保在法定工作时间内，本单位同岗位百分之九十以上劳动者能够完成。如果劳动定额过高，导致大多数劳动者在正常工作时间内无法完成，从而不得不延长工作时间以完成定额，而用人单位却未按照法律规定支付加班费，只是将延长工作时间完成的工作量包含在计件工资中，这种做法是不合法的。法律义务与权益保护：用人单位不得以计件工资为由规避支付劳动者加班工资的法定义务。如果用人单位未支付或不足额支付计件工资劳动者的加班工资，劳动者有权通过劳动仲裁、诉讼等合法途径来维护自身的合法权益。建议：对于劳动者而言，如果公司采用纯计件工资制度，应了解自己的劳动定额是否合理，以及加班工资是否按照法律规定支付。如果发现公司存在违法行为，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。对于公司而言，应制定合理的劳动定额标准，并确保在劳动者完成计件定额任务后，如果安排加班，应按照法律规定支付加班工资。这样既能保障劳动者的合法权益，也能维护公司的良好形象和稳定运营。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司单方面实行计件工资是否合法，需分情况讨论：若计件工资制度符合法律规定且程序合法：法律依据：根据《劳动法》第三十七条，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。这意味着，只要公司制定的计件工资制度符合法定工时制度，且劳动定额和计件报酬标准合理，就是合法的。程序要求：此外，根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，公司单方面实行计件工资制度，若未经过上述民主程序，可能因程序违法而无效。若计件工资制度存在不合理之处或程序违法：不合理之处：如果公司制定的计件工资制度中的劳动定额过高，导致劳动者在法定工作时间内无法完成，或者计件报酬标准过低，使得劳动者的劳动报酬低于当地最低工资标准，那么这样的计件工资制度就是不合理的，也是违法的。程序违法：如前所述，如果公司未经过民主程序就单方面实行计件工资制度，那么该制度可能因程序违法而被认定无效。在这种情况下，劳动者有权要求公司按照原来的工资制度支付劳动报酬，或者向劳动监察部门投诉，要求公司纠正违法行为。法律建议：对于公司：在实行计件工资制度前，应确保该制度符合法定工时制度和劳动报酬标准，且经过民主程序制定。同时，应定期评估计件工资制度的合理性和有效性，及时调整不合理的部分，以维护劳动者的合法权益和公司的稳定运营。对于劳动者：如果发现公司单方面实行的计件工资制度存在不合理之处或程序违法，应及时与公司沟通协商，要求公司纠正。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能后果：对公司：如果公司实行的计件工资制度被认定违法或不合理，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，公司还可能因违反劳动合同或规章制度而承担赔偿责任。对劳动者：如果劳动者的合法权益受到侵害，有权要求公司承担相应的法律责任，包括支付拖欠的工资、经济补偿金等。同时，劳动者还可以通过法律途径维护自己的名誉权和隐私权等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司取消底薪只计件是否合法，需分情况讨论：若劳动合同或集体合同中有明确约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了工资构成包括底薪和计件工资，那么用人单位在未经劳动者同意的情况下，单方面取消底薪只计件，就构成了对劳动合同的变更，这是不合法的。法律建议：在这种情况下，劳动者可以要求用人单位按照原劳动合同的约定支付工资，如果用人单位拒绝，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。若劳动合同或集体合同中未明确约定工资构成：如果劳动合同或集体合同中并未明确约定工资构成，而是只规定了计件工资作为支付方式，那么用人单位取消底薪只计件，可能并不直接违反法律规定。但是，这并不意味着用人单位可以随意设定计件工资标准，导致劳动者收入过低。法律背景：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，即使劳动合同中只约定了计件工资，用人单位设定的计件工资标准也必须保证劳动者的收入不低于当地最低工资标准。法律建议：劳动者应关注自己的计件工资是否达到当地最低工资标准。如果未达到，劳动者有权要求用人单位调整计件工资标准，或者通过法律途径维护自己的权益。同时，劳动者也可以与用人单位协商，在劳动合同中明确工资构成，包括底薪和计件工资，以保障自己的合法权益。特殊情况下的考虑：在某些特殊情况下，如用人单位因生产经营困难、经济效益下降等原因，需要调整工资结构以降低成本，这可能涉及到与劳动者的协商和变更劳动合同的问题。但是，即使在这种情况下，用人单位也不能单方面取消底薪只计件，而必须与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。法律建议：如果劳动者遇到这种情况，应积极与用人单位进行沟通协商，表达自己的诉求和意见。如果协商无果，劳动者可以寻求劳动监察部门的帮助，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径解决争议。总结与提醒：公司取消底薪只计件是否合法，取决于劳动合同或集体合同的约定以及当地最低工资标准的规定。劳动者应关注自己的工资构成和收入情况，确保自己的合法权益不受侵害。如果遇到问题或有任何疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：计件工资没有底薪是否合法，主要取决于员工通过计件方式获得的总体收入是否不低于当地最低工资标准。如果低于最低工资标准，则不合法；如果不低于，则合法，但企业需确保劳动定额和计件报酬标准的合理性。法律背景与解读：最低工资保障制度：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这一规定适用于所有薪酬模式，包括计件工资制，旨在保护劳动者的基本生活权益。计件工资制的合法性及要求：《最低工资规定》第十二条第二款明确规定，实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。这意味着，企业在设定计件工资时，必须确保员工在付出正常劳动后能够获得不低于最低工资标准的收入。具体情形分析：劳动者提供正常劳动的情况：如果劳动者按照用人单位的要求，在正常的工作时间和工作条件下完成了相应的工作任务，但计件工资却低于当地最低工资标准，那么用人单位需要补足差额部分，以确保劳动者的工资达到最低工资标准。例如，某地区最低工资标准为每月2000元，而劳动者通过计件方式获得的月收入仅为1500元，那么用人单位就需要补足500元的差额。劳动者未提供正常劳动的情况：如果是因为劳动者自身原因（如旷工、擅自离岗等）导致未能完成计件任务，且未提供正常劳动，用人单位可以按照相关规定支付低于最低工资标准的工资，但不得低于当地规定的基本生活费标准（各地标准不同）。然而，这种情况下的支付仍需谨慎处理，以避免违反相关法律法规。例如，若劳动者因个人原因旷工一天，导致当月计件工资低于最低工资标准，但用人单位仍需确保其收入不低于基本生活费标准。法律建议与风险提示：对于企业：在采用计件工资制时，应合理设定劳动定额和计件报酬标准，确保员工的总体收入不低于最低工资标准。加强对薪酬管理制度的监管和完善，避免因薪酬问题引发的法律纠纷和风险。对于劳动者：如果发现自己的计件工资低于当地最低工资标准，有权要求用人单位补足差额部分。在与用人单位签订劳动合同时，应明确约定薪酬模式、劳动定额和计件报酬标准等关键条款，以维护自己的合法权益。可能法律后果：如果用人单位违反最低工资保障制度，支付劳动者的工资低于当地最低工资标准，劳动行政部门将责令其限期支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。劳动者也有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：计件模式公司不发节假日底薪是否合法，需根据具体情况判断，若节假日属于法定休假日且劳动者提供了正常劳动，则公司应支付不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%的工资报酬，此时不发底薪不合法；若节假日劳动者未提供正常劳动，且公司规章制度或劳动合同中未约定节假日底薪，则公司不发底薪可能合法。分析说明：法定休假日的工资支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着，在法定休假日，如果劳动者提供了正常劳动，公司应当支付额外的工资报酬，且这部分报酬是独立于底薪之外的。底薪通常是劳动者在正常工作时间内应得的固定工资，而法定休假日的额外工资报酬是基于劳动者在特殊日期（法定休假日）提供劳动而给予的补偿。因此，在法定休假日，即使采用计件工资模式，劳动者也有权获得底薪以及额外的工资报酬（如果提供了正常劳动）。计件工资模式下的工资构成：计件工资模式通常是根据劳动者完成的工作量来计算工资，但这并不意味着公司可以完全忽略底薪或法定休假日的工资支付规定。在计件工资模式下，如果劳动者在法定休假日提供了正常劳动，公司除了按照计件标准支付工资外，还应按照法律规定支付额外的工资报酬。如果公司未支付这部分报酬，则构成违法。公司规章制度与劳动合同的约定：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了节假日不发底薪，且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么在公司未安排劳动者在节假日工作的情况下，公司不发底薪可能是合法的。但是，如果公司的规章制度或劳动合同中的规定与法律法规相冲突，或者公司安排了劳动者在节假日工作但未支付相应的工资报酬，则这些规定是无效的，公司仍需按照法律规定支付工资。行动建议：对于劳动者：如果公司未按照法律规定支付节假日工资，劳动者可以先与公司协商解决；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司：公司应严格遵守法律法规关于工资支付的规定，确保在节假日安排劳动者工作时支付相应的工资报酬。同时，公司也可以考虑在规章制度或劳动合同中明确节假日工资的支付方式，以避免潜在的劳动纠纷。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

结论：用人单位要求员工从事底薪加计件工资模式下的计件以外工作却不支付工资，这一行为通常是不合法的。分析：劳动合同与工作内容：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间以及劳动报酬等关键条款。若劳动合同中明确规定了员工的工作内容仅限于计件工作，那么用人单位要求员工从事计件以外的工作，且未在合同中约定相应报酬，就可能构成违约。即便劳动合同未明确限定工作内容，但根据公平、等价有偿的原则，员工为用人单位提供了额外的劳动，用人单位也应当支付相应的报酬。计件工资与额外工作：在底薪加计件的工资模式下，计件工资通常是对员工完成特定数量或质量的工作任务的报酬。若用人单位要求员工从事计件以外的工作，如管理、培训、清洁等，这些工作并不属于计件工资的范畴，因此用人单位应当另行支付工资。如果用人单位未支付额外工作的工资，员工有权要求用人单位按照实际提供的工作量支付相应的报酬。法律后果与维权途径：用人单位不支付计件以外工作的工资，可能面临劳动行政部门的处罚，如责令支付工资、加付赔偿金等。员工可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应当保留好相关证据，如工作记录、工资单、劳动合同等，以便证明自己的主张。建议：员工在遇到此类情况时，首先应当与用人单位进行沟通协商，明确工作内容和报酬标准。如果沟通无果，员工可以向当地的劳动行政部门投诉或举报，寻求行政救济。同时，员工也可以考虑通过法律途径来维护自己的权益，如申请劳动争议仲裁或提起诉讼。额外提醒：员工在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于工作内容和劳动报酬的部分，确保自己的权益得到充分保障。在工作过程中，员工应当保留好相关证据，以便在发生争议时能够证明自己的主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：厂里将底薪加提成改为计件工资制是否合法，需根据具体情况判断，主要看是否符合法律规定、是否经过民主协商程序以及是否保障了员工的合法权益。以下从不同角度详细分析：一、法律层面的考量劳动合同变更：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这意味着，如果厂里想要将底薪加提成改为计件工资制，必须与员工进行协商，并达成一致意见。如果未经协商或协商不一致而单方面变更，则可能构成违法行为。工资支付规定：计件工资制本身并不违法，但必须确保员工的工资不低于当地的最低工资标准，并且要按照国家规定的工作时间、劳动强度等合理确定计件单价。如果计件工资制导致员工的工资低于最低工资标准，或者工作时间过长、劳动强度过大，则可能违反法律规定。二、民主协商程序的考量职工代表大会或全体职工讨论：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，如果厂里想要变更工资制度，应当经过这样的民主协商程序。公示或告知义务：变更后的工资制度应当公示或告知员工，确保员工了解并同意新的工资制度。如果未经公示或告知，员工有权拒绝执行新的工资制度。三、员工合法权益的保障工资水平：变更工资制度后，员工的工资水平应当保持稳定或有所提高，而不是降低。如果计件工资制导致员工的工资水平下降，则可能违反法律规定和劳动合同的约定。工作时间和劳动强度：计件工资制下，员工可能会为了获得更高的工资而加班加点工作，导致工作时间过长、劳动强度过大。这可能违反国家关于工作时间和劳动强度的规定，损害员工的身心健康。四、建议与措施与员工协商：如果厂里想要变更工资制度，应当首先与员工进行协商，了解员工的意见和需求，并尽量达成一致意见。制定合理的计件单价：在制定计件单价时，应当考虑员工的工作时间、劳动强度等因素，确保计件单价合理且能够保障员工的合法权益。公示或告知员工：变更后的工资制度应当及时公示或告知员工，确保员工了解并同意新的工资制度。关注员工反馈：在实施新的工资制度后，应当关注员工的反馈和意见，及时调整和完善工资制度，确保员工的合法权益得到保障。总结：厂里将底薪加提成改为计件工资制是否合法，需根据具体情况判断。如果未经协商或协商不一致而单方面变更、未经过民主协商程序、未保障员工的合法权益等，则可能构成违法行为。因此，建议厂里在变更工资制度时，务必遵守相关法律法规和民主协商程序，确保员工的合法权益得到保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。