结论：针对口头协议工人干一半不干了的情况，首先需明确口头协议的法律效力，再根据具体情况分析可能的法律后果及应对措施。

1. 口头协议的法律效力

口头协议，只要双方意思表示真实，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，即具有法律效力。在劳动领域，虽然书面劳动合同是更常见的形式，但口头协议同样可以构成劳动合同的一部分，对双方产生约束力。因此，工人与雇主之间的口头协议，如果满足了上述条件，是具有法律效力的。

2. 工人干一半不干了的法律后果

• 若工人无正当理由擅自离职：

  • 工人可能构成违约，需要承担违约责任。具体责任形式可能包括赔偿雇主因此遭受的损失，如因工人离职导致的生产停滞、额外招聘费用等。
  • 如果工人的行为给雇主造成了其他损失，如商业机会丧失、客户流失等，工人也可能需要承担相应的赔偿责任。

• 若工人有正当理由离职：

  • 如雇主未按照口头协议支付工资、提供劳动条件等，工人有权解除劳动合同，并可能要求雇主支付经济补偿或赔偿金。
  • 在此情况下，工人不需要承担违约责任，反而可能因雇主的违约行为而获得法律上的保护。

3. 应对措施

• 雇主方面：

  • 收集证据：雇主应尽可能收集与口头协议相关的证据，如工作记录、工资支付记录、证人证言等，以证明口头协议的存在及内容。
  • 与工人协商：尝试与工人进行沟通，了解其离职原因，并寻求解决方案。如果工人愿意继续工作，可以协商签订书面劳动合同以明确双方权利义务。
  • 法律途径：如果工人无正当理由擅自离职且给雇主造成了损失，雇主可以通过法律途径追究工人的违约责任，要求赔偿损失。

• 工人方面：

  • 评估离职原因：工人应仔细评估自己的离职原因，确保有充分的理由支持自己的行为。
  • 与雇主沟通：在离职前，工人应与雇主进行充分沟通，说明离职原因，并尽量协商达成一致意见。
  • 遵守法律程序：如果工人决定离职，应遵守相关法律程序，如提前通知雇主、办理工作交接等，以避免不必要的法律纠纷。

4. 特殊情况考虑

• 如果口头协议内容不明确或存在争议：双方可能因对口头协议的理解不同而产生纠纷。在此情况下，应依据相关法律法规和行业惯例进行解释和判断，必要时可寻求法律专业人士的帮助。
• 如果工人属于特殊群体：如未成年人、孕妇等，其离职行为可能受到特殊法律保护。雇主在处理此类情况时，应特别注意遵守相关法律法规，避免侵犯工人的合法权益。

建议：为了避免类似纠纷的发生，建议雇主与工人在建立劳动关系时尽量签订书面劳动合同，明确双方的权利义务。如果确实只能通过口头协议建立劳动关系，也应尽量保留相关证据，以便在发生纠纷时能够维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。