结论：员工31号还在上班，当月在职人数通常应当算他，但具体还需根据公司的考勤制度、工资支付周期以及相关法律法规来确定。以下从不同角度进行分析：
从考勤制度角度：
- 如果公司的考勤制度规定，员工在某个月份内只要有一天出勤，即视为该月在职员工，那么员工31号上班，显然应当计入当月在职人数。
- 如果公司的考勤制度更为严格，比如要求员工必须出勤满一定天数（如20天）才视为当月在职，那么员工仅31号一天上班，可能不符合该条件。但这种情况较为少见，且可能涉及对员工权益的不当限制，需谨慎审查其合法性。
从工资支付周期角度：
- 工资支付周期通常与考勤周期相一致。如果公司按照自然月支付工资，且员工31号上班，那么该员工应当获得当月的工资，这也间接表明其当月在职。
- 如果公司采用其他工资支付周期（如每半个月支付一次），且员工31号的出勤不影响其当月工资的支付（即已满足前半个月的出勤要求），那么同样可以认为其当月在职。
从相关法律法规角度：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工有权获得与其出勤相对应的工资报酬。员工31号上班，即提供了劳动，公司应当支付相应的工资，这也体现了其当月在职的法律状态。
- 此外，如果员工因公司原因（如裁员、解雇等）在31号之后离职，且该离职决定与31号的出勤无关，那么员工31号的出勤更应当被计入当月在职人数，以保障其合法权益。
建议：
- 对于公司而言，应当明确考勤制度和工资支付周期，并在员工入职时进行告知，以避免因理解不一致而产生的纠纷。
- 对于员工而言，如果对自己的在职状态有疑问，可以查阅公司的考勤记录或工资支付记录，以确认自己是否被正确计入当月在职人数。
- 如果双方因在职人数问题产生争议，可以通过协商、调解或仲裁等方式解决。在此过程中，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
可能后果：
- 如果公司错误地将员工排除在当月在职人数之外，可能导致员工无法获得应得的工资报酬或其他福利待遇，进而引发劳动争议。
- 如果员工故意隐瞒或虚报出勤情况，以获取不当利益，也可能面临公司的纪律处分或法律责任。因此，双方均应诚实守信地履行各自的义务。