事业单位某个月请事假1天会扣当月绩效吗-朱家涛律师

事业单位某个月请事假1天会扣当月绩效吗-朱家涛律师｜法行宝

2026-02-04 劳动纠纷

结论：事业单位员工某个月请事假1天是否会扣当月绩效，需结合单位规章制度、劳动合同及地方性规定综合判断，具体分析如下：

一、单位规章制度的核心作用

根据《劳动合同法》第四条，用人单位可依法制定规章制度，明确事假与绩效的关联规则。实践中存在两种常见情形：

明确扣减规则
若单位规章制度明确规定“事假1天扣减当月绩效的X%”，且该制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、已公示且不违反法律强制性规定，则单位有权按此执行。例如：某事业单位《考勤管理办法》规定“事假1天扣减当月绩效20%”，员工签字确认后，单位可据此扣减。
无明确规则或规则违法
若规章制度未规定事假与绩效的关联，或规定“事假即扣全部绩效”（显失公平），则单位扣减行为可能被认定为违法。此时员工可主张补发绩效，并通过劳动仲裁维权。

二、劳动合同的约定优先性

若劳动合同中明确约定“事假1天扣减当月绩效的Y%”，且该约定不违反法律强制性规定（如不低于最低工资标准），则单位可按合同执行。但需注意：

约定需具体明确：如仅约定“事假影响绩效”，但未明确扣减比例，则单位需与员工协商或参照规章制度执行。
约定不得排除法定权利：即使合同约定“事假扣减全部绩效”，若员工当月已提供正常劳动，单位仍需支付不低于最低工资标准的工资。

三、地方性规定的特殊限制

部分地区对事假扣减绩效有特殊规定，需结合当地政策判断：

上海地区
根据《上海市企业工资支付办法》第十二条，事假期间单位可不支付工资，但未明确规定可扣减绩效。若单位以事假为由扣减绩效，需证明绩效与出勤直接关联（如绩效包含“全勤奖”部分）。
北京地区
《北京市工资支付规定》第十九条仅规定“事假期间单位可不支付工资”，未涉及绩效扣减。实践中，若单位规章制度合法，可按规则扣减；若无规则，则扣减行为可能被认定为违法。

四、实务建议

对员工
- 查阅单位规章制度及劳动合同，确认事假与绩效的关联规则。
- 若单位扣减行为违法，可收集证据（如考勤记录、工资条、规章制度文本）向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
对单位
- 制定规章制度时，明确事假与绩效的扣减比例及计算方式，并履行民主程序与公示义务。
- 扣减绩效时，确保不低于最低工资标准，并保留员工签字确认的证据。

示例计算（假设单位规章制度规定“事假1天扣减当月绩效20%”）：
若员工当月绩效工资为5000元，请事假1天，则扣减金额为：
$$ 5000 \times 20\% = 1000 \text{元} $$ 实际发放绩效为： $$ 5000 - 1000 = 4000 \text{元} $$

如有进一步疑问，可直接向我咨询。

事业单位请假是否会扣绩效，需根据请假类型、单位规章制度及具体情形来确定。以下是对不同类型请假期间绩效工资扣除情况的详细解析：病假短期病假：部分单位对于短期病假（如几个工作日以内）可能不会扣除绩效工资，但也有单位会根据病假天数按比例扣除部分绩效。具体扣除比例需参照单位规定。长期病假：当病假达到一定时长（如超过一个月），绩效工资的扣除比例往往较高。一般地，病假超过一定期限后，可能会按一定比例（如90%）发给基本工资，并可能扣除全部绩效工资。例如，病假在2个月以内的，基本工资全额发放，但绩效工资可能根据单位规定扣除；病假超过2个月不满6个月的，从第3个月起，基本工资可能按一定比例计发，绩效工资扣除比例也可能相应提高；病假超过6个月的，绩效工资扣除比例可能更高，甚至可能全部扣除。事假短期事假：若全年累计事假未超过一定天数（如20天）或一次性事假未超过一定时长（如15天），原工资照发，包括绩效工资部分。中长期事假：全年累计事假超过一定天数（如20天）但不超过另一阈值（如30天）的，超出天数的工资按基本工资的一定比例（如70%）计发，绩效工资部分相应扣减；全年累计事假超过更高阈值（如30天）的，超出天数的工资按更低比例（如50%）计发，且绩效工资部分会被完全扣除；若全年累计事假超过60天，则停发全部工资，包括基本工资和绩效工资。法定假（婚假、产假、陪产假、丧假等）员工依法享受婚假、产假、陪产假、丧假等法定休假期间，一般不扣除绩效工资，可正常享受相应待遇。但部分单位可能会将出勤情况纳入绩效考核指标，若法定假期影响到某些与出勤相关的考核项目，可能会对绩效产生间接影响，不过这种情况相对较少。建议：了解单位规定：在请假前，员工应仔细阅读并了解单位的相关规章制度和政策文件，特别是关于请假期间工资和绩效发放的规定。与单位沟通：如有任何疑问或争议，员工应及时与单位相关部门沟通，明确请假期间的工资和绩效发放情况。维护合法权益：如员工认为单位扣除绩效工资的行为不符合法律法规或单位规章制度，应先与单位进行沟通协商；协商不成的，可以向当地的人事争议仲裁机构申请仲裁来维护自身合法权益。事业单位请假是否会扣绩效，需综合考虑多方面因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事业单位职员请假一天是否扣绩效工资，需根据请假类型及单位具体规章制度来确定，全国并无统一标准。以下是对不同请假类型下绩效工资扣除情况的详细解析：病假短期病假：部分单位对于短期病假（如几个工作日以内）可能不会扣除绩效工资，但也有单位会根据病假天数按比例扣除部分绩效。具体扣除比例需参照单位规定。例如，有的单位可能规定病假1-3天不扣绩效，4-7天扣部分绩效，超过7天则扣全部绩效。长期病假：当病假达到一定时长（如超过一个月），绩效工资的扣除比例往往较高。一般地，病假超过一定期限后，可能会按一定比例（如90%）发给基本工资，并可能扣除全部绩效工资。具体规定需根据单位政策确定。事假短期事假：若全年累计事假未超过一定天数（如20天）或一次性事假未超过一定时长（如15天），原工资照发，包括绩效工资部分。这意味着，如果职员只是偶尔请一天事假，且全年累计事假未超标，那么绩效工资通常不会被扣除。中长期事假：若全年累计事假超过一定天数（如20天但不超过30天），超出天数的工资可能按基本工资的一定比例（如70%）计发，绩效工资部分相应扣减。若全年累计事假超过更高阈值（如30天），超出天数的工资可能按更低比例（如50%）计发，且绩效工资部分会被完全扣除。若全年累计事假超过60天，则停发全部工资，包括基本工资和绩效工资。法定假（婚假、产假、陪产假、丧假等）员工依法享受婚假、产假、陪产假、丧假等法定休假期间，一般不扣除绩效工资，可正常享受相应待遇。但部分单位可能会将出勤情况纳入绩效考核指标，若法定假期影响到某些与出勤相关的考核项目，可能会对绩效产生间接影响，不过这种情况相对较少。建议：职员在请假前，应仔细阅读并了解单位的相关规章制度和政策文件，特别是关于请假和绩效工资扣除的规定。如果对单位的扣除规定有疑问或不满，可以先与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通协商，寻求合理的解释或解决方案。若协商不成，职员可以向当地的人事争议仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于事业单位每月累计请假几天会扣绩效的问题，这确实是一个涉及具体单位规章制度和地区政策的问题，因此并没有一个全国统一的标准答案。不过，我可以根据一般情况和常见做法，给您一个相对详细和清晰的解答。首先，我们需要明确的是，事业单位请假时绩效工资的扣除方式，通常是由所在单位根据自身的实际情况、管理需要以及相关政策来制定的。因此，不同单位之间可能会存在差异。一、病假情况短期病假：对于短期病假，比如几个工作日以内的，有些单位可能不会扣除绩效工资，或者只是按照病假天数按比例扣除部分绩效。但具体扣除比例，还是需要参照您所在单位的规定。长期病假：如果病假时间较长，比如超过一个月，那么绩效工资的扣除比例可能会较高。有些单位可能会规定，病假超过一定期限后，只按一定比例（如90%）发给基本工资，并可能扣除全部绩效工资。这同样需要根据您所在单位的具体政策来确定。二、事假情况短期事假：对于短期事假，如果全年累计未超过一定天数（比如20天），或者一次性事假未超过一定时长（比如15天），那么原工资，包括绩效工资部分，通常是照发的。中长期事假：如果全年累计事假超过一定天数，比如20天但不超过30天，那么超出天数的工资可能会按基本工资的一定比例（如70%）计发，绩效工资部分也会相应扣减。如果全年累计事假超过更高阈值，比如30天，那么超出天数的工资可能会按更低比例（如50%）计发，且绩效工资部分会被完全扣除。若全年累计事假超过60天，则可能会停发全部工资，包括基本工资和绩效工资。三、法定假情况对于婚假、产假、陪产假、丧假等法定休假期间，一般是不扣除绩效工资的，员工可以正常享受相应待遇。但是，也有部分单位可能会将出勤情况纳入绩效考核指标，如果法定假期影响到某些与出勤相关的考核项目，那么可能会对绩效产生间接影响。不过，这种情况相对较少。四、建议与维权了解单位规定：在请假前，我建议您仔细阅读并了解您所在单位的相关规章制度和政策文件，特别是关于请假和绩效工资扣除的部分。与单位沟通：如果您对单位的扣除规定有疑问或不满，可以先与单位的相关部门或负责人进行沟通协商，寻求合理的解决方案。维权途径：如果沟通协商无果，您还可以向当地的人事争议仲裁机构申请仲裁，来维护自己的合法权益。综上所述，事业单位每月累计请假几天会扣绩效，并没有一个固定的答案。它取决于您所在单位的具体规定和政策。因此，在请假前，我建议您务必了解清楚单位的相关规定，以便更好地维护自己的合法权益。

请事假是否会扣绩效，主要取决于用人单位的规章制度及与劳动者签订的劳动合同中的具体约定。以下从多个角度进行详细分析：规章制度和劳动合同的明确规定如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了请事假会扣除相应绩效奖金，并且该规章制度的制定过程合法（即经过民主程序制定、内容合法且已向劳动者公示），那么用人单位按照此规定扣除绩效奖金是合法的。例如，某公司规定员工每请一天事假，当月绩效奖金扣除一定比例，如5%，这种做法在规章制度明确且合法的前提下是有效的。无明确规定的情况若用人单位的规章制度和劳动合同中均未对请事假是否扣绩效奖金作出明确规定，用人单位则不能随意扣除绩效奖金。绩效奖金通常与员工的工作业绩、表现等挂钩，事假期间虽未提供劳动，但不一定影响工作业绩。例如，员工因个人原因偶尔请几天事假，但并未影响其负责项目的整体进度和质量，此时若公司无故扣除绩效奖金，员工有权要求合理解释和依据。法律限制与合理性考量根据相关法律法规，用人单位不得无故克扣劳动者的工资，包括绩效奖金。扣除的绩效工资不得超过劳动者当月工资的合理比例（通常不超过20%），且不得低于当地最低工资标准。如果劳动者能够证明自己的工作业绩并未因请事假而受到影响，且用人单位扣除绩效奖金缺乏合理依据，劳动者有权要求用人单位返还扣除的绩效奖金。实际操作建议员工角度：在请事假前，建议员工仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解关于请事假和绩效工资的相关规定。如果发现公司存在不合理扣除绩效奖金的情况，可以先与用人单位进行沟通协商，了解扣减的依据和理由。协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。用人单位角度：用人单位应确保规章制度的合法性，避免无故克扣员工绩效奖金。在制定规章制度时，应充分考虑员工的实际情况和合理需求，确保规章制度的合理性和可操作性。同时，用人单位也应加强与员工的沟通和交流，及时解答员工的疑问和困惑，以维护良好的劳动关系。总结：请事假期间是否扣除绩效奖金并没有一个统一的答案，而是需要根据具体情况来判断。员工应了解自己的权益和义务，在请事假前仔细阅读公司的规章制度和劳动合同中的相关约定。如有任何争议或疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

事业单位请两天事假扣当月绩效是否合理，需结合单位规章制度、事假性质及对工作的影响程度综合判断，以下分情况说明：若单位规章制度明确规定事假扣绩效，且该制度合法有效根据《劳动合同法》第四条，用人单位可依法制定规章制度，只要制度内容不违反法律强制性规定（如最低工资标准、休息休假权等），且已通过民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，则对员工具有约束力。示例：若单位《绩效考核办法》明确规定“员工请事假每天扣减当月绩效的5%”，且该制度已公示或员工签字确认，则扣绩效行为合法。关键点：需核实制度是否经民主程序制定、是否公示或告知员工、扣减比例是否合理（如扣减后工资不得低于当地最低工资标准）。若单位无明确制度，或制度未公示/未告知员工此时扣绩效缺乏合法依据，员工可主张单位补发绩效工资。法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。操作建议：员工可要求单位出示规章制度，若无法提供或制度未公示，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若事假未影响工作，或单位未证明影响工作绩效通常与工作成果挂钩，若员工请两天事假未导致工作任务延误或质量下降，单位扣绩效可能缺乏合理性。示例：员工已提前完成工作或交接，事假期间工作由同事代劳且未出错，单位扣绩效可能被认定为违法。证据收集：员工可保留工作完成记录、交接单、同事证言等，证明事假未影响工作。特殊情形：事假与病假、年休假等法定假期的区别病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间工资可按工龄比例发放，但绩效扣除需看单位制度。年休假：根据《职工带薪年休假条例》，年休假期间工资应全额发放，单位不得扣减绩效。对比：事假属于无薪假，单位可扣减基本工资（但不得低于最低工资标准），但绩效扣除需额外依据制度或合同约定。给员工的建议：核实单位制度：要求单位出示书面规章制度，确认事假扣绩效的条款及制定程序。沟通协商：若制度合法但扣减比例过高，可与单位协商调整（如按实际请假天数比例扣减）。维权途径：若单位违法扣减，可向当地劳动监察大队投诉（电话12333）或申请劳动仲裁（需在1年内提出）。给单位的建议：完善制度：明确事假扣绩效的规则（如扣减比例、计算方式），并经民主程序制定、公示。合理行使管理权：扣绩效需与事假对工作的影响程度匹配，避免滥用管理权引发纠纷。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您详细分析。

关于事业单位请事假时绩效考核（通常与绩效工资挂钩）的扣除方式，这确实是一个因地区和单位而异的问题，没有全国统一的标准。不过，我可以根据一般情况和常见做法，给您一个相对清晰和详细的解答。首先，要明确的是，事业单位对于事假的处理通常会在其内部的规章制度或政策文件中有所规定。这些规定可能涉及事假的天数、扣除比例、以及是否影响其他福利待遇等多个方面。对于短期事假：如果全年累计事假未超过一定天数（比如20天）或者一次性事假未超过一定时长（比如15天），很多单位会选择原工资照发，这包括基本工资和绩效工资部分。也就是说，在这种情况下，您的事假可能不会对您的绩效考核产生直接影响。对于中长期事假：如果全年累计事假超过了一定天数（比如20天但不超过30天），超出天数的工资可能会按照基本工资的一定比例（比如70%）来计发，同时绩效工资部分也会相应扣减。具体扣减比例需要参照您所在单位的规定。如果全年累计事假超过了更高的阈值（比如30天），超出天数的工资可能会按照更低比例（比如50%）来计发，而且绩效工资部分可能会被完全扣除。在极端情况下，如果全年累计事假超过了60天，那么您可能会停发全部工资，包括基本工资和绩效工资。特殊情况：旷工：如果您未经请假擅自离开工作岗位，或者假满未经续假而逾期不归，这将被视为旷工。旷工的情况下，您可能会停发全部工资及其他福利待遇，这自然也包括绩效工资。建议：在请假前，我建议您仔细阅读并了解您所在单位的相关规章制度和政策文件，特别是关于事假和绩效工资扣除的部分。如果您对单位的规定有任何疑问或不明确的地方，及时与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，以确保您的权益得到保障。如果您认为单位扣除绩效工资的行为不符合法律法规或单位规章制度，您可以先与单位进行协商；协商不成的，您可以考虑向当地的人事争议仲裁机构申请仲裁来维护自己的合法权益。总的来说，事业单位请事假时绩效考核的扣除方式是一个复杂且因单位而异的问题。希望我的解答能够为您提供一些有用的信息和建议。如果您有任何其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

事业单位事假五天是否扣绩效，需根据单位具体规章制度及地区政策来确定，但通常情况下，短期事假（如五天）可能不会扣除绩效工资，或扣除比例较低。以下是对此问题的详细分析：短期事假与绩效工资：一般来说，若全年累计事假未超过一定天数（如20天）或一次性事假未超过一定时长（如15天），原工资照发，这包括绩效工资部分。因此，五天的事假，在多数情况下，可能不会直接导致绩效工资的扣除。中长期事假与绩效工资：若全年累计事假超过一定天数（如20天但不超过30天），超出天数的工资可能会按基本工资的一定比例（如70%）计发，绩效工资部分相应扣减。若全年累计事假超过更高阈值（如30天），超出天数的工资可能按更低比例（如50%）计发，且绩效工资部分会被完全扣除。需要注意的是，这些规定并非全国统一，而是根据单位的具体规章制度和地区政策来确定的。因此，五天事假是否扣绩效，还需具体查看单位的相关规定。单位规章制度的重要性：事业单位的工资福利政策，包括绩效工资的扣除方式，通常会在单位的规章制度中明确规定。因此，员工在请假前，应仔细阅读并了解单位的相关规章制度，以便更好地维护自己的合法权益。维权途径：如果员工认为单位扣除绩效工资的行为不符合法律法规或单位规章制度，应先与单位进行沟通协商。协商不成的，可以向当地的人事争议仲裁机构申请仲裁，以维护自身合法权益。建议：在请假前，务必了解并确认单位的具体规章制度和政策文件，特别是关于事假与绩效工资扣除的规定。如对单位的规定有疑问或争议，及时与单位相关部门沟通，并寻求解决方案。若认为单位的行为违法或违规，可依法维权，通过协商、仲裁等途径维护自己的合法权益。如有任何进一步的疑问或需要具体的法律建议，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的解答。

关于事业单位职工请事假是否扣绩效工资的问题，这并非一个全国有统一明确标准的议题，而是通常依据所在地区、单位的具体规章制度以及相关政策来确定。以下是对此问题的详细解析：一、事假期间绩效工资的一般处理原则短期事假：在许多单位，如果全年累计事假未超过一定天数（如20天）或一次性事假未超过一定时长（如15天），职工的原工资，包括绩效工资部分，通常是照发的。中长期事假：当全年累计事假超过一定天数但不超过另一阈值时（如20天至30天之间），超出天数的工资可能会按基本工资的一定比例（如70%）计发，同时绩效工资部分会相应扣减。如果全年累计事假超过更高阈值（如30天），超出天数的工资可能会按更低比例（如50%）计发，且绩效工资部分可能会被完全扣除。在极端情况下，如全年累计事假超过60天，职工可能会停发全部工资，包括基本工资和绩效工资。二、具体政策依据与单位规定根据青海省人力资源和社会保障厅的相关文件（如青组字【2021】64号），事业单位工作人员病事假期间奖励性绩效工资（工作性津贴、奖金额度和核增的绩效工资）通常按本单位制定的分配办法执行。这意味着，具体扣除方式可能因单位而异。未制定绩效工资内部分配办法的单位，可能会将工作人员病事假期间奖励性绩效工资纳入日工资基数计发，但这并不直接适用于事假情况，且具体实施还需参照单位实际规定。三、建议与维权途径了解单位规定：在请假前，职工应仔细阅读并了解单位的相关规章制度和政策文件，特别是关于事假期间工资待遇的规定。与单位沟通：如有任何疑问或争议，职工应及时与单位相关部门沟通，寻求解决方案。维权途径：如果职工认为单位扣除绩效工资的行为不符合法律法规或单位规章制度，可以先与单位进行协商；协商不成的，可以向当地的人事争议仲裁机构申请仲裁来维护自身合法权益。综上所述，事业单位职工请事假时绩效工资的扣除方式并非一成不变，而是需根据具体情形和单位规定来确定。因此，建议职工在请假前务必了解清楚单位的相关规定，以便更好地维护自己的合法权益。

关于“当月请假是否会扣下个月绩效”的问题，结论是：这主要取决于用人单位的规章制度以及劳动合同中的具体约定，法律并未对此作出直接规定。以下从几个角度进行详细分析：用人单位规章制度的角度：用人单位有权根据自身的经营需要和管理要求，制定内部的规章制度，包括请假制度、绩效考核制度等。如果用人单位的规章制度中明确规定了“当月请假会扣下个月绩效”或类似条款，并且该规章制度已经经过民主程序制定、公示或告知劳动者，那么该条款对劳动者是具有约束力的。但需要注意的是，规章制度的内容必须合法、合理，不能违反法律法规的强制性规定，也不能侵犯劳动者的合法权益。如果规章制度中的相关条款存在违法或不合理之处，劳动者有权提出异议，并可以通过法律途径维护自己的权益。劳动合同约定的角度：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了“当月请假会扣下个月绩效”或类似条款，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照劳动合同的约定履行。如果劳动合同中没有相关约定，或者约定不明确，那么就需要参考用人单位的规章制度以及行业惯例等因素来确定。法律原则的角度：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应当保障劳动者的休息休假权益。如果用人单位因为劳动者当月请假而扣减其下个月的绩效，这种做法可能涉嫌侵犯劳动者的合法权益，特别是如果请假是出于合理原因（如病假、事假等）且符合用人单位的请假制度。在这种情况下，劳动者有权向用人单位提出异议，并可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。建议：作为劳动者，在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于请假、绩效考核等方面的约定，确保自己的权益得到保障。如果用人单位的规章制度或劳动合同中存在不合理或违法的条款，劳动者有权提出异议，并要求用人单位进行修改或删除。在遇到争议时，劳动者可以积极与用人单位进行沟通协商，寻求妥善解决方案；如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“事业单位请长假绩效是否扣工资”的问题，这主要取决于具体的单位规定以及请假的类型。以下是对这一问题的详细解答：结论前置事业单位请长假时，绩效工资的扣除方式并非全国统一，而是依据所在地区、单位的具体规章制度以及相关政策来确定。病假、事假及法定假期间的绩效工资扣除方式各不相同。详细解答病假短期病假：部分单位可能不会扣除绩效工资，但也有单位会根据病假天数按比例扣除部分绩效。长期病假：病假达到一定时长后，可能会扣除全部绩效工资，并按一定比例发给基本工资。事假短期事假：若全年累计事假未超过一定天数，原工资照发，包括绩效工资部分。中长期事假：累计事假超过一定天数但不超过另一阈值的，超出天数的工资按基本工资的一定比例计发，绩效工资部分相应扣减。累计事假超过更高阈值的，超出天数的工资按更低比例计发，且绩效工资部分会被完全扣除。若全年累计事假超过60天，则可能停发全部工资，包括基本工资和绩效工资。法定假（婚假、产假、陪产假、丧假等）员工依法享受法定休假期间，一般不扣除绩效工资，可正常享受相应待遇。但部分单位可能会将出勤情况纳入绩效考核指标，对绩效产生间接影响，这种情况相对较少。特殊情况旷工：未经请假擅自离开工作岗位或假满未经续假而逾期不归的，按旷工论处，可能会停发全部工资及其他福利待遇。法律依据与维权途径病假扣绩效的合法性：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在病假期间的工资有法律规定，不得低于当地最低工资水平的80%。因此，病假期间扣除绩效工资并不违反法律规定，但具体扣除方式需根据单位规定确定。维权途径：如员工认为单位扣除绩效工资的行为不符合法律法规或单位规章制度，应先与单位进行沟通协商；协商不成的，可以向当地的人事争议仲裁机构申请仲裁来维护自身合法权益。综上所述，事业单位请长假时绩效工资的扣除方式需根据具体情形和单位规定来确定。建议员工在请假前仔细阅读并了解单位的相关规章制度和政策文件，以便更好地维护自己的合法权益。如有任何疑问或争议，应及时与单位相关部门沟通并寻求解决方案。