用人单位让员工停职，是否属于不提供劳动条件，需分情况讨论：
- 若停职有合法依据且未剥夺基本劳动条件
如果用人单位的停职决定是基于合法的规章制度、劳动合同约定或法律法规的明确规定（例如员工涉嫌严重违纪正在接受调查），并且停职期间仍按照劳动合同约定支付工资、缴纳社会保险，未剥夺员工的基本劳动条件（如工作场所、必要工具等），则一般不构成“不提供劳动条件”。此时，用人单位的行为更多属于管理权的行使，而非违法。
若停职无合法依据或剥夺基本劳动条件
- 无合法依据：若用人单位无法提供停职的合法理由（如无规章制度支持、无劳动合同约定、无法律法规依据），或停职决定显失公平（如仅因员工提出合理诉求而停职），则可能构成“不提供劳动条件”。
- 剥夺基本劳动条件：即使停职有表面合法依据，但若用人单位在停职期间停止支付工资、停缴社会保险、拒绝提供工作场所或必要工具，导致员工无法履行劳动合同基本义务，则明确属于“不提供劳动条件”。
法律后果与建议：
- 法律后果：根据《劳动合同法》第三十八条，若用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，员工有权解除劳动合同并主张经济补偿。经济补偿的计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资指劳动合同解除前12个月的平均工资，工作年限满6个月不满1年的按1年计算，不满6个月的按半个月工资计算）。
- 建议：
- 员工角度：若遭遇非法停职，首先收集证据（如停职通知、工资停发记录、沟通记录等），然后与用人单位协商；协商无果的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同、支付工资或经济补偿。
- 用人单位角度：避免随意停职，确需停职的应完善制度依据（如制定《员工违纪处理办法》并经民主程序公示）、明确停职期限和待遇，并保留员工违纪证据；停职期间应按约定支付工资、缴纳社保，避免法律风险。
示例：
- 合法停职：员工因涉嫌盗窃公司财物被公安机关立案调查，用人单位依据规章制度停职配合调查，期间正常支付工资。此情形不构成不提供劳动条件。
- 非法停职：员工因拒绝加班被用人单位口头通知“停职一周，不发工资”，且无任何制度依据。此情形属于不提供劳动条件，员工可主张权利。
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