离职时“N”是否算作13薪，这主要取决于劳动合同、公司规章制度或相关协议中的具体约定，无法一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 劳动合同或公司规章制度中的明确约定：

   • 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了13薪的发放条件，并且离职时的“N”（通常指经济补偿金或离职补偿金）与13薪的发放无直接关联，那么离职时的“N”通常不会算作13薪。
   • 反之，如果劳动合同或公司规章制度中规定，离职时的“N”包含或等同于13薪，或者有特定条款说明在离职时将根据工作年限等因素发放相当于13薪的补偿，那么离职时的“N”就可能包含13薪的成分。

2. 公司惯例或口头承诺：

   • 除了书面约定外，公司惯例或口头承诺也可能影响离职时“N”是否算作13薪。如果公司长期以来有在离职时发放相当于13薪的补偿的惯例，或者公司管理层曾口头承诺过此类补偿，那么员工在离职时可能有权要求获得相应的补偿。
   • 然而，口头承诺或公司惯例在法律上可能较难证明，因此员工在主张此类权益时可能需要提供充分的证据。

3. 法律法规的适用：

   • 在一般情况下，法律法规并未直接规定离职时的“N”是否应算作13薪。13薪通常属于公司福利或奖励性质，其发放与否及发放条件主要由公司自行决定。
   • 但是，如果公司规章制度或劳动合同中的相关条款违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准、加班费支付等），那么这些条款可能被视为无效，员工有权要求公司按照法律法规的规定进行补偿。

4. 实际操作建议：

   • 对于员工而言，在离职前应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解关于13薪和离职补偿的具体规定。
   • 如果对相关规定有疑问或不确定，可以向公司人力资源部门或法务部门咨询，以明确自己的权益。
   • 如果认为公司未按照约定或法律法规的规定支付离职补偿或13薪，可以与公司进行协商或寻求法律援助。

总结来说，离职时“N”是否算作13薪并没有一个固定的答案，而是取决于劳动合同、公司规章制度、公司惯例以及法律法规的具体规定。因此，在面临此类问题时，建议员工仔细审查相关合同和制度，并在必要时寻求专业法律意见。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的建议，可以直接向我咨询。