结论：同为一批合伙人，九年来调整成大老板一人4万，其他人3500底薪加提成是否合理，这并非一个简单的法律问题，而是涉及到合伙协议、公司治理、公平原则等多个方面，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 合伙协议的角度：

   • 如果合伙协议中明确规定了合伙人的薪酬结构、调整机制以及决策程序，那么应当首先遵循合伙协议的约定。如果大老板的薪酬调整是按照合伙协议中的规定进行的，且其他合伙人也同意或未提出异议，那么这种调整可能是合理的。
   • 如果合伙协议中没有明确规定薪酬结构或调整机制，或者规定不明确，那么就需要考虑其他因素来判断薪酬调整的合理性。

2. 公平原则的角度：

   • 合伙企业应当遵循公平原则，确保所有合伙人的权益得到合理保障。如果大老板的薪酬远高于其他合伙人，且这种差距没有合理的解释或依据，那么可能违反了公平原则。
   • 在判断薪酬调整是否合理时，可以考虑合伙人的贡献、风险承担、投资比例等因素。如果大老板的贡献、风险承担或投资比例并未显著高于其他合伙人，那么其薪酬的大幅提高可能缺乏合理性。

3. 公司治理的角度：

   • 合伙企业应当建立健全的公司治理结构，确保决策过程的透明度和公正性。如果薪酬调整是由大老板单方面决定，且未经过其他合伙人的同意或参与，那么这种调整可能缺乏合法性。
   • 在合伙企业中，重大决策应当经过全体合伙人或合伙人会议的审议和表决。如果薪酬调整属于重大决策范畴，那么应当遵循这一程序。

4. 法律后果的角度：

   • 如果薪酬调整被认为是不合理的，其他合伙人可能会提出异议或采取法律行动。这可能导致合伙企业内部的纠纷和冲突，甚至影响企业的稳定和运营。
   • 在极端情况下，如果薪酬调整被认定为违法或违反合伙协议，大老板可能需要承担法律责任，包括返还多得的薪酬、赔偿损失等。

建议：

• 首先，回顾并审查合伙协议，了解其中关于薪酬结构、调整机制以及决策程序的规定。
• 其次，与其他合伙人进行沟通，了解他们对薪酬调整的看法和意见，寻求共识和解决方案。
• 如果无法达成共识，可以考虑寻求第三方调解或仲裁机构的帮助，以公正、客观的方式解决纠纷。
• 在任何情况下，都应当遵循法律法规和公平原则，确保所有合伙人的权益得到合理保障。

进一步思考：

• 在合伙企业中，薪酬结构的合理性和公平性对于企业的稳定和长期发展至关重要。因此，在制定和调整薪酬结构时，应当充分考虑各种因素，确保决策的合法性和合理性。
• 如果合伙企业没有明确的薪酬结构或调整机制，建议尽快制定和完善相关制度，以避免未来可能出现的纠纷和冲突。

如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。