核心结论：小饭店未与员工签订劳动合同虽未拖欠工资，但仍面临法律风险，被起诉后应积极应对，通过协商、准备证据、参与诉讼等步骤妥善处理，同时建议后续规范用工管理以避免类似纠纷。以下是具体分析：

一、法律风险分析

根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。即使未拖欠工资，未签合同的行为本身已构成违法，员工有权主张双倍工资差额。此外，若员工主张其他权益（如加班费、社保等），饭店可能面临进一步赔偿风险。

二、应对策略

1. 协商解决

   • 主动沟通：与员工或其代理人联系，了解具体诉求（如双倍工资差额的计算方式、期限等）。
     
   • 提出和解方案：在合理范围内协商赔偿金额（如支付部分双倍工资差额），争取员工撤诉或达成调解协议。
     
   • 签订书面协议：若协商成功，务必签订书面和解协议，明确双方权利义务，避免后续争议。

2. 准备应诉材料

   • 证据收集：
     
     • 证明劳动关系存在的证据：工资发放记录（银行流水、签字领款单等）、工作证、考勤记录、同事证言、工作群聊天记录等。
       
     • 证明未签合同非主观故意的证据（如有）：如曾要求员工签合同但被拒绝的书面记录、员工拒绝签合同的录音等（但此类证据效力较低，需谨慎使用）。
       
   • 计算应赔金额：根据员工实际工作年限（超过1个月不满1年的部分），计算双倍工资差额（需扣除已支付的正常工资）。
     
   • 撰写答辩状：针对员工起诉状中的诉求，逐一答辩，重点说明未签合同的原因、饭店已履行的主要义务（如按时发工资）等，争取减轻赔偿责任。

3. 参与诉讼程序

   • 按时出庭：缺席判决可能直接支持员工诉求，务必按法院通知时间参加诉讼。
     
   • 积极举证质证：在庭审中提交证据，反驳员工不合理诉求（如主张过高的双倍工资期限）。
     
   • 争取调解：庭审中仍可与员工协商，法院主持的调解协议具有强制执行力，可降低诉讼成本。

三、后续合规建议

1. 立即补签合同：与现有员工补签书面劳动合同，合同起始日期可写为实际用工之日，但需注意：
   
   • 补签合同可能无法完全免除此前未签合同的责任，但可证明饭店有整改意愿，可能在诉讼中争取从轻处罚。
     
   • 合同条款需符合《劳动合同法》规定（如试用期、工资、社保等），避免后续纠纷。
     
2. 完善用工制度：
   
   • 建立劳动合同签订、续签、解除的流程管理，避免遗漏。
     
   • 保留用工管理证据（如入职登记表、考勤记录、工资表等），建议保存至少2年。
     
3. 咨询专业律师：针对饭店规模、用工特点，制定个性化合规方案（如使用劳务派遣、非全日制用工等灵活形式降低风险）。

提示：若员工主张的双倍工资差额过高或存在其他争议（如加班费、社保），需结合具体证据进一步分析。如有疑问，可直接向我咨询，我将结合案件细节提供针对性建议。