结论：在员工未确定入职的情况下，一般不建议发放薪资确认单，但具体需分情况讨论。

1. 如果员工尚未接受录用通知，双方未建立劳动关系
   薪资确认单通常用于明确双方在劳动关系中的权利义务，尤其是薪资结构、支付方式等核心条款。若员工尚未正式接受录用（例如未签署录用通知书、未办理入职手续），此时发放薪资确认单可能存在以下风险：

   • 法律效力存疑：薪资确认单本质属于劳动合同或补充协议的一部分，需以劳动关系存在为前提。若员工最终未入职，该文件可能因缺乏劳动关系基础而被认定为无效或无法强制执行。
     
   • 信息泄露风险：薪资确认单可能包含企业薪酬体系、岗位薪资等敏感信息，若员工未入职，这些信息可能被泄露或滥用，给企业带来管理风险。
     
   • 操作建议：在员工明确接受录用前，可通过口头沟通或邮件初步确认薪资意向，但无需发放正式薪资确认单。待员工签署录用通知书、完成入职手续后，再通过书面文件固定薪资条款。

2. 如果员工已接受录用通知，但尚未办理入职手续
   若企业已向员工发出录用通知书，且员工明确表示接受（例如签署回执或书面确认），此时双方已形成“预约合同”关系（即约定未来建立劳动关系）。此时发放薪资确认单的可行性及风险如下：

   • 法律效力：薪资确认单可作为录用通知书的补充文件，明确薪资细节。若员工最终因自身原因未入职，企业可能依据录用通知书及薪资确认单追究其违约责任（如赔偿招聘成本等）。
     
   • 操作建议：
     
     • 在薪资确认单中明确约定生效条件（例如“本确认单自双方签署劳动合同之日起生效”），避免因员工未入职导致文件效力争议。
       
     • 保留员工接受录用通知的证据（如签署回执、邮件确认等），以证明双方已就建立劳动关系达成合意。
       

3. 特殊情况：企业为吸引人才提前固定薪资条款
   若企业为吸引高端人才或竞争激烈岗位的候选人，可能需在入职前通过薪资确认单明确待遇。此时需注意：

   • 文件性质：薪资确认单应明确标注为“意向性文件”，并注明“最终以双方签署的劳动合同为准”，避免被认定为最终合同。
     
   • 风险防控：可要求员工签署保密协议，防止薪资信息泄露；同时约定若员工未入职，企业有权要求其返还已支付的预付款（如有）。
     

总结：薪资确认单的发放需以劳动关系或预约合同关系为基础。在员工未确定入职时，企业应谨慎处理，优先通过非书面方式沟通薪资意向，待劳动关系明确后再固定条款。若需进一步设计文件或规避风险，可直接向我咨询具体方案。