核心结论：在职职工在职期间六年年休假未休，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，即额外支付200%的工资报酬。不过，需注意劳动仲裁时效问题，且不同情形下处理方式有差异。以下是详细说明：

1. 一般情况下的补偿标准

   • 根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。也就是说，除去职工正常工作期间已获得的工资，用人单位还需额外支付200%的工资作为未休年休假的补偿。
   • 日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。例如，职工月工资为6000元（剔除加班工资后），那么其日工资收入为6000÷21.75≈275.86元。若该职工有5天年休假未休，用人单位除支付正常工作期间工资外，还需额外支付275.86×5×200% = 2758.6元作为补偿。

2. 劳动仲裁时效问题

   • 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于年休假补偿，一般认为从应休假年度次年的1月1日起计算仲裁时效。不过，在实践中，对于连续工作状态下的年休假补偿请求，如果存在时效中断、中止等法定事由，时效可能会重新计算或延长。例如，职工在职期间一直向单位主张年休假补偿，或者单位承诺会安排补休或支付补偿但一直未履行等情况，可能会构成时效中断，时效从中断时起重新计算一年。
   • 如果职工在离职后才主张在职期间未休年休假的补偿，仲裁时效从离职之日起计算一年。但如果职工在离职后一年内才发现单位存在未支付未休年休假补偿的情况，且能证明在在职期间不知道自己的权利被侵害，也可能存在时效重新计算或延长的可能性。

3. 特殊情形处理

   • 新入职职工：如果职工新进用人单位且符合享受年休假条件，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。例如，职工在7月1日新入职一家单位，全年应享受年休假天数为5天，那么该职工当年度在本单位剩余日历天数为184天（7月1日至12月31日），可享受年休假天数为（184÷365）×5≈2.52天，不足1整天部分不享受，即该职工当年度可享受2天年休假。如果单位未安排这2天年休假，需按照上述补偿标准支付相应工资报酬。
   • 职工与单位解除或终止劳动合同时：单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数 - 当年度已安排年休假天数。例如，职工全年应享受年休假天数为5天，在10月31日与单位解除劳动合同，当年度在本单位已过日历天数为304天（1月1日至10月31日），已安排年休假天数为2天，那么该职工当年度应休未休年休假天数为（304÷365）×5 - 2≈2.16天，不足1整天部分不支付，即单位需支付2天未休年休假工资报酬。

如果职工遇到在职期间年休假未休的情况，建议先与用人单位协商解决，要求用人单位按照规定支付未休年休假工资报酬或安排补休。如果协商不成，职工可以在劳动仲裁时效期间内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。若还有其他疑问，欢迎继续向我咨询。