结论：单位搬迁时安排班车后取消，导致员工被迫离职的，员工能否获得补偿金需分情况讨论，主要取决于单位取消班车这一行为是否构成“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”，以及员工是否以此为由解除劳动合同。
一、若单位取消班车构成“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；……”。
- 同时，根据该法第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”。
分析：
- 如果单位在搬迁时明确承诺提供班车作为劳动条件的一部分，并写入劳动合同或相关规章制度中，那么单位取消班车就构成了对劳动合同约定的违反，即未按照劳动合同约定提供劳动条件。
- 在此情况下，员工有权依据《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，并依据第四十六条的规定要求单位支付经济补偿。
经济补偿的计算：
- 经济补偿的计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资。
- 工作年限：按照员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资：指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
二、若单位取消班车不构成“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”
分析：
- 如果单位在搬迁时并未明确承诺提供班车，或者班车并非劳动合同约定的必要劳动条件，那么单位取消班车可能不构成对劳动合同约定的违反。
- 在此情况下，员工以单位取消班车为由被迫离职，可能无法直接依据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定要求单位支付经济补偿。
建议：
- 员工可以尝试与单位进行协商，寻求其他解决方案，如调整工作时间、提供交通补贴等。
- 如果协商无果，员工可以考虑向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，但需注意收集相关证据，如劳动合同、班车安排通知、取消班车通知等，以证明单位的行为对员工造成了实质性的影响。
三、特殊情况考虑
- 单位主观恶意：如果单位取消班车是出于主观恶意，如故意刁难员工、迫使员工离职等，那么员工在提供充分证据的情况下，可能更容易获得劳动仲裁机构或法院的支持。
- 员工实际损失：员工因单位取消班车而产生的实际损失，如交通费用增加等，也可以作为要求单位补偿的依据之一。但需注意，这种补偿通常与经济补偿是分开的，且需要员工提供充分的证据证明损失的存在和金额。
总结与建议：单位搬迁时安排班车后取消，导致员工被迫离职的，员工能否获得补偿金需根据具体情况判断。如果单位取消班车构成对劳动合同约定的违反，员工有权要求单位支付经济补偿；如果不构成违反，员工则需考虑其他解决方案或寻求法律援助。在任何情况下，员工都应保留好相关证据，以便在需要时维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。