结论：针对调岗职工不愿意的情况，领导可采取的处置方式需结合法律规定和实际情况，具体可从协商、依据规章制度处理、解除劳动合同等角度进行，以下为详细说明：
- 协商解决
- 沟通原因：领导首先应与职工进行坦诚沟通，了解其不愿意调岗的具体原因。是因为对新的岗位工作内容不熟悉、担心薪资待遇受影响，还是存在其他个人方面的顾虑。例如，职工可能因家庭原因无法适应新岗位的工作地点或工作时间安排。
- 提供解决方案：根据职工提出的原因，领导可以尝试提供相应的解决方案。如果是对工作内容不熟悉，可以安排培训或老员工带教；如果是担心薪资待遇，可以在合理范围内说明薪资调整情况或提供一定的补贴；若是个人原因，在不影响公司整体利益的前提下，看是否可以做出适当调整。通过协商，争取达成双方都能接受的调岗方案，既保障公司的正常运营，又维护职工的合法权益。
- 依据公司规章制度处理
- 审查规章制度：公司应有一套完善的关于调岗的规章制度，领导需要审查这些制度是否合法合规。规章制度的内容应包括调岗的条件、程序、职工的权利和义务等方面。例如，制度中可以规定在何种情况下公司有权进行调岗，如业务调整、职工不胜任原岗位工作等；同时明确调岗应遵循的程序，如提前通知职工、与职工协商等。
- 按照制度执行：如果公司的规章制度合法有效，且职工不愿意调岗的情况符合制度中规定的可处理情形，领导可以依据制度对职工进行处理。比如，若制度规定职工无正当理由拒绝调岗，公司可以给予一定的警告或扣减绩效等处罚。但在执行过程中，要确保程序的合法性和公正性，保留好相关的证据，如通知职工调岗的书面文件、与职工沟通的记录等。
- 解除劳动合同（需谨慎）
- 法定情形：在符合法律规定的特定情形下，公司可以解除与职工的劳动合同。例如，职工严重违反公司规章制度，且该规章制度中明确规定了拒绝调岗属于严重违反规章制度的行为；或者职工不能胜任原岗位工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
- 程序要求：即使符合法定解除情形，公司解除劳动合同也必须遵循严格的程序。要提前将解除理由通知工会（如有工会），并听取工会的意见；同时要向职工送达解除劳动合同的通知书，明确解除的原因、依据和时间等信息。此外，公司还应按照法律规定向职工支付经济补偿（符合法定无需支付经济补偿的情形除外）。
建议：在整个处置过程中，领导要注意保留相关的证据，如沟通记录、规章制度、考核结果等，以应对可能出现的劳动争议。同时，要确保处置方式符合法律法规的要求，避免因违法解除劳动合同等行为给公司带来不必要的法律风险。如果对具体的处置方式存在疑问，可以直接向我咨询。