在劳动合同到期后改签为劳务合同的情况下，并不一定必须先办理离职手续。这一问题的答案取决于具体的变更情形以及双方协商的结果。以下是对此问题的详细解析：

一、劳动合同主体变更的法律依据

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同主体的变更通常发生在用人单位合并、分立，或者劳动者被安排到关联企业等其他主体工作的情况下。在这些情境下，原劳动合同往往继续有效，或者由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

二、劳动合同改签劳务合同的常见情形

1. 用人单位主体变更：

   • 如果用人单位发生合并或分立，原劳动合同通常继续有效，并由新的用人单位承继并履行。在这种情况下，劳动者无需先签订离职协议，而是直接与新用人单位签订劳务合同（如果双方同意变更合同类型）。

2. 劳动者被安排到其他主体工作：

   • 如果劳动者被安排到另一个主体（如关联企业）工作，其与原用人单位的劳动合同并不当然解除。双方可以协商变更劳动合同主体，明确新工作单位、岗位等事宜，并可能因此改签为劳务合同。同样，这也不一定需要先签订离职协议。

三、实践中的处理方式与风险

1. 三方协商转让：

   • 在某些情况下，原用人单位、新用人单位和劳动者可能通过三方协商，达成劳动合同主体的变更协议。这种方式下，应明确工龄的连续计算、薪资福利的保障等关键条款，以维护劳动者的权益。

2. 劳动者辞职后与新主体签订新合同：

   • 如果劳动者选择先向原用人单位提出辞职，再与新用人单位签订劳务合同，那么原用人单位通常无需支付经济补偿金。但这种方式下，劳动者需要谨慎考虑，确保新合同中的条款不会损害其原有权益。

3. 协商终止原劳动合同：

   • 双方也可以协商终止原劳动合同，并约定由新用人单位负担相应的经济补偿金（如果适用）。这种方式下，同样需要确保劳动者的权益得到充分保障。

四、注意事项与建议

• 协商一致是关键：无论采用何种方式变更劳动合同主体或改签为劳务合同，双方都应通过协商达成一致意见，并签订书面协议明确各自的权利和义务。

• 保障劳动者权益：在变更过程中，应确保劳动者的合法权益不受损害，包括工龄的连续计算、薪资福利的不降低等。如果新合同中的条款与原合同相比存在不利变化，劳动者有权拒绝并寻求法律途径维护自身权益。

• 谨慎对待离职协议：如果原用人单位要求劳动者先签订离职协议再改签为劳务合同，劳动者应仔细审查离职协议中的条款内容，特别是关于解除劳动合同的原因、经济补偿金的支付等关键条款。确保离职协议中的表述不会损害其原有权益保障。

• 寻求法律途径维权：如果劳动者在变更过程中遇到不合理要求或权益受损情况，有权拒绝并寻求法律途径维护自身权益。这包括向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。

综上所述，劳动合同到期后改签为劳务合同并不一定需要先办理离职手续。双方应遵循法律法规要求，通过协商达成一致意见，并确保劳动者的合法权益得到充分保障。