结论：员工合同于2025年12月24日到期，若在2026年1月23日前解聘，赔偿方式需根据解聘原因及是否续签合同等情况分情况讨论，具体如下：

1. 若合同到期后未续签，用人单位提出终止劳动关系
   根据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条，劳动合同期满终止固定期限合同的，用人单位需支付经济补偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。
   例如：若员工工作满5年，则需支付5个月工资作为补偿；若工作5年6个月，则支付6个月工资。

2. 若合同到期后用人单位未终止合同，继续用工至2026年1月23日
   根据《劳动合同法》第八十二条及司法解释，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，需支付双倍工资。此时解聘需分两步处理：

   • 双倍工资差额：自2025年12月25日至2026年1月23日（约1个月），用人单位需支付1个月工资作为双倍工资差额；
     
   • 经济补偿金：若用人单位此时提出终止劳动关系，仍需按上述工作年限标准支付经济补偿金。
     例如：员工工作5年，则需支付5个月经济补偿金+1个月双倍工资差额。

3. 若解聘原因为员工过错（如严重违纪、失职等）
   根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可无需支付经济补偿金直接解除合同。但需注意：

   • 用人单位需承担举证责任，证明员工存在法定过错情形；
     
   • 解除程序需符合法律规定（如通知工会、书面告知理由等）。

4. 若解聘原因为用人单位违法解除（如无合法理由、未履行法定程序等）
   根据《劳动合同法》第八十七条，员工可要求用人单位支付赔偿金，标准为经济补偿金的2倍。
   例如：员工工作5年，经济补偿金为5个月工资，则赔偿金为10个月工资。

建议：

• 用人单位应严格审查解聘理由及程序，避免违法解除风险；
  
• 员工可核对工作年限、工资标准及解聘理由，依法主张权益；
  
• 如有争议，可收集劳动合同、工资记录、解聘通知等证据，通过劳动仲裁或诉讼解决。
  

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