核心结论：用人单位以发现金形式支付工资并要求员工签字且禁止拍照的行为，可能存在规避法律监管的意图，员工可通过多种方式维护自身权益。以下从法律风险、应对措施、证据收集三个角度展开分析：

1. 法律风险分析

根据《工资支付暂行规定》第六条，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者姓名及签字，并保存两年以上备查。若用人单位以现金形式支付工资但禁止拍照，可能涉及以下风险：

• 逃避税务监管：现金支付难以追溯资金流向，可能存在偷逃个人所得税或企业所得税的嫌疑；
• 规避社保缴纳：通过隐瞒实际工资水平，降低用人单位应承担的社保缴费基数；
• 损害员工权益：若发生劳动争议（如拖欠工资、加班费等），员工可能因缺乏证据而陷入被动。

2. 员工应对措施

• 明确拒绝违法要求：若用人单位要求签字时未提供工资条或拒绝解释工资构成，员工可要求用人单位出具书面工资明细，并注明“已足额支付”等字样，避免模糊签字；
• 保留间接证据：通过以下方式间接证明工资支付情况：
  • 记录工资发放时间、地点、在场人员；
  • 保存与同事的沟通记录（如微信、邮件）中关于工资的讨论；
  • 留存银行流水（若部分工资通过银行转账）；
  • 拍摄工资袋、信封等载体（需注意不违反用人单位明确禁止的规定）。
• 向劳动监察部门投诉：若用人单位存在克扣工资、未提供工资条等违法行为，可向当地劳动保障监察大队举报，要求其介入调查。

3. 证据收集建议

• 隐蔽取证：在不影响劳动关系的前提下，可通过以下方式合法取证：
  • 使用录音设备记录与用人单位沟通工资问题的过程（需确保不侵犯他人隐私）；
  • 邀请同事作为证人（需注意证人证言的证明力可能受限）；
  • 保存工作证、考勤记录等辅助证据，证明劳动关系存在。
• 法律程序中的举证：若争议进入仲裁或诉讼阶段，员工需承担初步举证责任。此时可申请法院责令用人单位提供工资支付记录，或依据《劳动争议调解仲裁法》第六条，要求用人单位承担举证不能的不利后果。

特别提示：若用人单位以“公司规定”为由强制要求签字且禁止拍照，员工可要求其出示书面规定文件。若规定内容违反法律强制性规定（如剥夺员工知情权），则该规定无效。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体应对方案。