劳动调解并非一定是一次性调解，其是否一次性完成取决于多种因素，以下从不同角度进行分析：

1. 调解的自愿性与灵活性：

   • 劳动调解的核心原则是自愿，即双方当事人在平等、自愿的基础上进行协商。因此，调解的次数并不受法律严格限制，可以根据双方当事人的意愿和实际情况进行多次调解。
   • 如果双方当事人在第一次调解中未能达成一致，但仍有调解的意愿，调解机构或调解员可以安排后续的调解会议，继续就争议事项进行协商。

2. 调解的效率与成本考虑：

   • 从效率角度出发，一次性调解成功当然是最理想的情况，可以节省双方当事人的时间和精力。然而，在实际操作中，由于争议事项的复杂性、双方当事人的立场差异等因素，一次性调解成功并不总是可能的。
   • 如果调解过程过于冗长或多次调解仍未能达成一致，双方当事人可能会考虑其他解决争议的方式，如劳动仲裁或诉讼，这会增加解决争议的成本和时间。

3. 调解协议的法律效力：

   • 无论调解是一次性完成还是多次进行，一旦双方当事人达成调解协议，该协议即具有法律效力。双方当事人应当履行调解协议中约定的义务，否则另一方当事人可以依法向人民法院申请强制执行。
   • 如果调解协议是在调解机构或调解员的主持下达成的，并且符合相关法律法规的规定，那么该协议的法律效力将得到更充分的保障。

4. 实际操作中的建议：

   • 对于双方当事人而言，在参与劳动调解时，应当保持开放和诚实的态度，积极表达自己的诉求和立场，同时尊重对方的意见和权益。
   • 如果第一次调解未能达成一致，不要轻易放弃调解的机会。可以与调解机构或调解员沟通，了解调解的进展和可能存在的问题，寻求进一步的调解方案。
   • 如果多次调解仍未能达成一致，或者调解过程过于冗长且没有实质性进展，双方当事人可以考虑其他解决争议的方式，如劳动仲裁或诉讼。

总结来说，劳动调解并非一定是一次性调解，其次数取决于双方当事人的意愿、争议事项的复杂性以及调解的效率与成本考虑。在实际操作中，双方当事人应当保持开放和诚实的态度，积极寻求调解的机会，并在必要时考虑其他解决争议的方式。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。