单位开除员工并不必然需要工会或职代会决定，但需遵循法定程序并保障员工权益。以下从不同角度为你详细分析：

1. 法律对开除程序的规定

• 《劳动合同法》第43条明确：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。若用人单位未设立工会，需通过其他民主程序（如职工代表大会）或向当地工会组织征求意见。
  关键点：工会或职代会的参与是程序性要求，但非开除决定的“审批机关”。用人单位仍拥有最终决定权，但需确保程序合法。

• 例外情形：若员工存在严重违纪（如盗窃、暴力等）、被追究刑事责任等法定情形，用人单位可依据规章制度直接解除合同，但仍需履行通知工会义务（即使事后补正）。

2. 未履行程序的法律后果

• 程序违法风险：若用人单位未通知工会或未征求意见，可能被认定为违法解除。根据《劳动合同法》第48条，员工有权要求继续履行合同或索赔2N倍经济补偿（N为工作年限）。
  案例参考：某公司未通知工会开除员工，法院判决支付赔偿金8万元（员工月薪1万，工作4年）。

• 补正程序的可能性：部分地区法院允许用人单位在仲裁或诉讼阶段补正通知工会程序，但需以“未实质侵害员工权益”为前提（如员工确实存在严重违纪）。

3. 实务操作建议

• 对用人单位：

  1. 制定合法有效的规章制度（需经民主程序公示），明确开除情形；
     
  2. 开除前收集充分证据（如监控录像、书面警告等）；
     
  3. 书面通知工会并留存凭证（如快递单、工会回执）；
     
  4. 若未设工会，可通过职工代表大会讨论或向上级工会报备。

• 对员工：

  1. 若认为开除违法，可收集证据（如工资条、考勤记录、开除通知等）申请劳动仲裁；
     
  2. 主张赔偿时需证明用人单位程序违法（如未通知工会、证据不足等）；
     
  3. 注意仲裁时效（自知道权益受损之日起1年内）。

4. 特殊情形：经济性裁员

• 若用人单位因经营困难需裁员20人以上或占职工总数10%以上，需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后制定方案，并向劳动行政部门报告。
  区别点：经济性裁员需更严格的民主程序和行政报备，但最终决定权仍属用人单位。

总结：工会或职代会的参与是开除程序的“必要环节”而非“决定机关”，用人单位需平衡管理权与员工权益。若遇到具体纠纷，可进一步向我提供细节（如开除理由、是否通知工会等），我会为你分析风险点及应对策略。