结论：劳动纠纷中“先撤诉再给结工资”的承诺是否可信，需结合具体情况判断，但总体上存在较大风险，不建议轻易接受此类安排。以下从法律风险、实践操作、维权建议三个角度详细分析：

一、法律风险：撤诉后可能丧失维权主动权

根据《劳动争议调解仲裁法》及《民事诉讼法》相关规定，劳动者申请劳动仲裁或提起诉讼后，若主动撤诉，将产生以下法律后果：

1. 程序终结：撤诉视为未提起过仲裁/诉讼，若用人单位事后反悔不支付工资，劳动者需重新申请仲裁或起诉，可能面临时效中断（如仲裁时效重新计算）或证据灭失（如工资条、考勤记录等原始凭证丢失）的风险。
2. 举证责任加重：撤诉后，劳动者需再次证明用人单位存在拖欠工资的事实，而用人单位可能以“已协商解决”或“劳动者自愿放弃”等理由抗辩，增加维权难度。
3. 执行风险：若撤诉前未达成书面和解协议并经司法确认，即使用人单位口头承诺支付，劳动者也无法直接申请强制执行，需重新通过诉讼程序获得生效判决。

典型案例：某劳动者因用人单位拖欠3个月工资申请仲裁，用人单位承诺“撤诉后3日内支付”，劳动者撤诉后用人单位仅支付1个月工资便拒绝支付剩余款项。劳动者重新申请仲裁时，用人单位以“劳动者已放弃权利”为由抗辩，最终劳动者因证据不足败诉。

二、实践操作：用人单位的常见动机与风险点

用人单位提出“先撤诉再给结工资”的请求，通常基于以下目的：

1. 拖延时间：通过撤诉中断劳动者的维权程序，争取转移财产、隐匿证据或与劳动者谈判的主动权。
2. 降低违法成本：若劳动者未撤诉，用人单位可能面临支付工资、赔偿金及信用惩戒（如列入失信名单）的后果；撤诉后，用人单位仅需承担支付工资的义务，无需承担其他法律责任。
3. 试探劳动者底线：部分用人单位通过此类承诺试探劳动者是否具备法律意识，若劳动者轻易撤诉，用人单位可能进一步压低支付金额或拒绝支付。

风险提示：若用人单位存在以下情形，其承诺可信度极低：

• 经营状况恶化（如拖欠其他员工工资、供应商货款）；
• 历史上有逃避债务记录（如被列入失信名单）；
• 拒绝出具书面还款计划或加盖公章的承诺书。

三、维权建议：如何平衡风险与权益

若劳动者面临此类情况，可采取以下措施降低风险：

1. 要求书面承诺：用人单位必须出具加盖公章的《还款协议》，明确支付金额、时间、方式及违约责任（如逾期支付需支付违约金），并约定“若未按期支付，劳动者有权直接申请强制执行”。
2. 申请司法确认：若双方达成和解，可共同向劳动仲裁机构或法院申请制作《调解书》，经司法确认的调解书具有强制执行力，用人单位不履行可直接申请强制执行。
3. 分步撤诉：若用人单位已支付部分工资，劳动者可要求其先支付剩余工资再撤诉；或约定“撤诉后X日内支付剩余工资，否则恢复仲裁/诉讼程序”。
4. 保留证据：即使撤诉，也需保留工资条、考勤记录、聊天记录、录音等证据，以备后续维权使用。

法律依据：

• 《劳动争议调解仲裁法》第42条：仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
• 《民事诉讼法》第202条：人民法院受理申请后，经审查，符合法律规定的，裁定调解协议有效，一方当事人拒绝履行或者未全部履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行。

总结：劳动者在面对“先撤诉再给结工资”的承诺时，应保持谨慎态度，优先通过书面协议或司法确认固定权利，避免因撤诉丧失维权主动权。若用人单位拒绝配合，建议坚持通过劳动仲裁或诉讼程序解决纠纷。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。