结论：一般情况下，仅因在联通通过外包合同工作十年以上，不能直接要求联通签订正式劳动合同，但存在特殊情形时可能有机会。

一般情况下不能直接要求签订正式合同

从法律关系角度分析，外包合同关系和正式劳动合同关系是两种不同的法律关系。当劳动者与外包公司签订外包合同并被派遣至联通工作时，劳动者与外包公司建立的是劳动关系，而与联通之间并不存在直接的劳动关系。

根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，签订正式劳动合同是基于劳动者与用人单位之间直接建立的劳动关系。所以，仅凭借在联通通过外包形式工作十年这一情况，劳动者并没有直接要求联通签订正式劳动合同的法定依据。联通作为用工单位，并没有法律义务必须将外包员工转为正式员工并签订正式劳动合同。

特殊情形下可能有机会

1. 联通存在违法用工行为 如果联通在用工过程中存在违反法律法规的行为，例如未按照法律规定保障劳动者的合法权益，存在拖欠工资、不提供劳动保护条件等情况，且这些违法行为与劳动者要求签订正式劳动合同存在关联。在这种情况下，劳动者可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径，要求联通纠正违法行为，并可能在此基础上争取与联通签订正式劳动合同的机会。不过，这需要劳动者能够提供充分的证据证明联通存在违法用工行为以及该行为与自己诉求之间的因果关系。
2. 联通与外包公司协商或内部政策调整 虽然法律上没有强制规定，但如果联通出于自身业务发展、人员管理等方面的考虑，与外包公司进行协商，或者联通内部出台了相关政策，愿意将部分优秀的外包员工转为正式员工并签订正式劳动合同。在这种情况下，劳动者就有可能获得与联通签订正式劳动合同的机会。但这完全取决于联通的自主决策，劳动者无法通过法律强制要求联通这样做。

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