结论：以不能胜任工作为由直接降薪25%通常是不合法的，除非用人单位能够满足一系列严格的法律条件并遵循法定程序。
一、法律背景与规定
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：
- 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。变更劳动合同应当采用书面形式。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资，并依法支付经济补偿。
二、降薪的合法性条件
明确考核标准与证据：
- 用人单位需制定明确、合理且事先公示的岗位职责和考核标准。
- 能够提供充分证据证明员工不能胜任工作，如绩效考核记录、工作失误报告等。
培训与调岗：
- 在认定员工不能胜任后，用人单位应先进行培训或调整工作岗位。
- 培训内容应与不能胜任的工作相关，新岗位应具有合理性且与员工能力相匹配。
协商一致或合同约定：
- 降薪应与员工协商一致并签订书面协议，或依据劳动合同、员工手册等规章制度中的明确规定进行。
- 这些规定需合理、公平并经过公示，确保员工知晓并同意。
三、直接降薪25%的合法性分析
未经协商的单方降薪：
- 如果用人单位未经与员工协商一致，直接单方面降薪25%，这通常构成违法行为。
- 员工有权拒绝降薪，并可以要求用人单位恢复原薪资水平。
缺乏充分证据与程序：
- 即使用人单位认为员工不能胜任工作，但如果没有充分的证据支持这一认定，或者没有遵循培训、调岗等法定程序，直接降薪也是不合法的。
四、员工权益保护与救济途径
协商谈判：
- 员工可以先尝试与用人单位进行协商，要求说明降薪的依据和理由，争取合理解决方案。
劳动监察投诉：
- 如果协商未果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，寻求行政救济。
劳动仲裁与诉讼：
- 员工还可以申请劳动仲裁，要求裁决用人单位恢复原薪资水平或赔偿差额工资。
- 对仲裁结果不服的，员工可以向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
五、建议与总结
对用人单位：
- 在考虑降薪前，务必确保有充分的证据证明员工不能胜任工作，并遵循培训、调岗等法定程序。
- 降薪应与员工协商一致，并签订书面协议，确保操作的合法性和公正性。
对员工：
- 了解自己的权益和救济途径，面对不合理的降薪要求时，及时取证并寻求法律援助。
- 保留好相关证据材料，如工资条、劳动合同、调岗通知等，以备不时之需。
最后，如果你或你身边的人遇到了类似的问题，或者有任何其他法律疑问，都可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供专业、全面的法律建议。