结论：病假到期不来上班是否算旷工，不能一概而论，需要结合具体情况、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下从多个角度进行分析：

1. 公司规章制度的角度

   • 明确规定：如果公司规章制度中明确规定“病假到期未续假或未到岗视为旷工”，并且该制度已经过民主程序制定、公示且员工已知悉，那么在这种情况下，病假到期不来上班可能会被认定为旷工。例如，某公司《员工手册》中规定：“病假到期后，员工需及时返岗或续假，否则按旷工处理。”此类条款在符合法律法规的前提下，具有法律效力。
   • 合理性与合法性：公司规章制度在设定此类条款时，需确保其合理性和合法性。合理性体现在制度应考虑到员工可能因病情需要延长病假的情况，并允许员工在合理时间内补办续假手续；合法性则要求制度不得违反国家法律法规的强制性规定，如不得剥夺员工在法定医疗期内的权益。

2. 实际情形的考量

   • 病情延续：如果员工病假到期后，因病情尚未痊愈需要继续治疗，且已及时向公司说明情况并尝试续假，但因公司流程等原因未能及时办理续假手续，此时不宜直接认定为旷工。员工应保留好相关医疗证明，以便后续与公司沟通或作为法律证据。
   • 主观恶意：如果员工病假到期后，无正当理由拒不返岗或续假，且存在逃避工作、虚假陈述等主观恶意行为，那么这种情况可能会被认定为旷工。公司有权依据规章制度对员工进行纪律处分。

3. 法律责任的界定

   • 旷工的后果：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除劳动合同。但需确保制度合法有效且证据充分，避免因违法解除而承担法律责任。
   • 医疗期的保护：员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使病假到期未续假，只要能提供有效医疗证明证明其确实需要继续治疗，公司通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间病假到期未续假，公司需支付病假工资而非认定旷工。

4. 建议与措施

   • 员工方面：病假到期前，员工应提前与公司沟通病情及续假需求，并按照公司规定办理续假手续。如因特殊情况无法及时办理，应保留好相关医疗证明，并在病情稳定后第一时间补办手续。
   • 公司方面：公司应制定合理、合法的病假管理制度，明确病假申请、审批、续假等流程，并确保员工知晓并理解这些规定。在处理病假到期未返岗情况时，公司应综合考虑员工病情、请假申请及时性等因素，避免一刀切地认定为旷工。

总结：病假到期不来上班是否算旷工，需根据具体情况、公司规章制度及相关法律法规综合判断。建议员工和公司双方加强沟通、明确权利义务，以避免不必要的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。