人事冻结期间，若员工因酒驾被依法追究刑事责任，用人单位通常可以依据法律规定解除劳动合同（免职）；若仅受到行政处罚，则需结合单位规章制度判断是否构成解除劳动合同的合法事由。以下从不同角度展开分析：

1. 人事冻结的法律性质

人事冻结是用人单位因特定原因（如重组、审计、重大事项等）暂停人事调整的临时性措施，通常包括晋升、调动、招聘、解聘等。但人事冻结并非法律概念，其效力取决于单位内部规定或双方约定。若单位规章制度明确规定“人事冻结期间不得解聘员工”，则需遵守；若无此类规定，人事冻结不影响用人单位依法行使管理权。

2. 酒驾的法律后果与用人单位的解除权

根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。酒驾的法律后果分为两种：

• 行政处罚：若酒驾未达到醉驾标准（血液酒精含量＜80mg/100ml），通常仅受行政处罚（如罚款、暂扣驾照、拘留），不构成刑事责任。此时用人单位不能直接以“被追究刑事责任”为由解除劳动合同，但若单位规章制度明确规定“酒驾属于严重违纪行为”，可依据规章制度解除合同。
• 刑事责任：若酒驾达到醉驾标准（血液酒精含量≥80mg/100ml）或因酒驾导致重大事故，可能构成危险驾驶罪或交通肇事罪，被依法追究刑事责任。此时用人单位可直接解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

3. 人事冻结与解除劳动合同的冲突解决

若单位在人事冻结期间发现员工酒驾：

• 若酒驾构成刑事责任：用人单位可依法解除劳动合同，人事冻结不构成障碍。
• 若酒驾仅受行政处罚：需审查单位规章制度是否将酒驾列为解除事由。若规章制度无相关规定，解除合同可能被认定为违法，需支付赔偿金；若有规定且程序合法，可解除合同。

4. 实务建议

• 对用人单位：
  
  1. 明确规章制度中“严重违纪”的范围，将酒驾（尤其是醉驾）纳入其中；
     
  2. 人事冻结期间若需解聘员工，应优先处理因刑事责任或严重违纪需解除的情形；
     
  3. 解除合同前需履行法定程序（如通知工会、送达解除通知等）。
• 对劳动者：
  
  1. 酒驾可能同时面临行政处罚、刑事责任及单位解聘风险，需谨慎对待；
     
  2. 若单位以“酒驾”为由解聘，可要求单位出示规章制度依据及解除程序证明。

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。