员工对已签署的岗位调动通知书有异议时，可采取以下措施：

1. 核查通知书内容及签署背景
   首先需确认岗位调动通知书的具体条款（如调动原因、岗位内容、薪资变化、生效时间等）及签署时的客观情况。若签署时存在重大误解（如对调动内容理解错误）、显失公平（如薪资大幅降低但未明确告知）或被胁迫/欺诈（如以离职威胁签署），员工可主张撤销该通知书。
   法律依据：根据《民法典》第147-151条，因上述情形签署的合同可请求法院或仲裁机构撤销。

2. 与公司协商沟通
   若签署时无上述瑕疵，但调动内容违反劳动合同约定（如原合同明确约定岗位及地点），员工可依据《劳动合同法》第35条，要求公司协商一致修改调动方案。若公司拒绝协商，员工可明确书面拒绝调动，并保留沟通记录（如邮件、微信）。
   注意：若调动未实质变更劳动合同核心条款（如薪资、职级不变），公司可能主张属于合理用工自主权，此时需结合具体案情判断。

3. 以书面形式提出异议
   无论签署时是否存在瑕疵，员工均应尽快向公司发送书面异议函（建议通过EMS邮寄并留存凭证），明确说明反对调动的理由（如家庭原因、健康因素、调动不合理性等），并要求公司维持原岗位。此举可固定证据，避免被认定为“默认接受调动”。

4. 申请劳动仲裁
   若公司坚持调动且未协商一致，员工可在调动生效前或生效后1年内申请劳动仲裁，主张公司违法调岗，要求：

   • 撤销调动决定，恢复原岗位；
     
   • 若已实际调动，可主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿（N倍月薪）；
     
   • 补发调动期间的工资差额（如有）。
     关键证据：劳动合同、调动通知书、异议函、沟通记录、工资条等。

5. 特殊情形处理

   • 孕期/产期/哺乳期女职工：公司不得以经营需要为由单方调岗，否则涉嫌违法（《女职工劳动保护特别规定》第5条）；
     
   • 工伤职工：需调离原岗位的，应经劳动能力鉴定委员会确认（《工伤保险条例》第21条）；
     
   • 医疗期员工：公司不得单方调岗降低薪资（《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第5条）。

建议行动步骤：

1. 立即整理所有相关证据（合同、通知书、沟通记录等）；
   
2. 发送书面异议函并留存凭证；
   
3. 咨询专业律师评估案件胜诉率及策略；
   
4. 根据律师建议决定是否申请仲裁或继续协商。
   

若需进一步分析具体案情或协助起草法律文书，可随时向我提供详细信息。