结论：公司与员工协商解除劳动合同未成，员工不来上班，不能直接认定为自动离职。具体是否构成自动离职，需结合实际情况及员工不上班的原因来综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、法律角度关于自动离职的认定
在法律层面，“自动离职”并无明确统一的定义。一般而言，若劳动者未履行正常请假手续且无正当理由长时间缺勤，用人单位可能按旷工处理。当旷工天数达到用人单位规章制度规定的解除条件时，用人单位可依法解除劳动关系。但需注意，这并不意味着劳动者就“自动离职”了，而是用人单位基于劳动者的违纪行为行使了解除权。
二、协商解除未成后的员工行为分析
员工无正当理由不上班
- 若员工在协商解除劳动合同未成后，无正当理由突然不再到岗，这种行为虽不符合正常的劳动规范和职业道德要求，但也不能直接认定为自动离职。用人单位应先进行批评教育，并要求员工说明理由。若员工无正当理由连续旷工多天，用人单位有权根据公司规章制度解除劳动关系，且无需支付经济补偿。但即便如此，用人单位也需支付员工已提供劳动部分的工资报酬，不得拖欠。
员工因单位违法情形不上班
- 若员工不上班是因为用人单位存在严重违法情形（如未按约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等），则不能简单认定为自动离职。此时，员工有权依据《劳动合同法》的相关规定，要求用人单位支付经济补偿等。例如，根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位有未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形的，劳动者可以解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿。
双方存在事实劳动关系
- 即便双方未签订书面劳动合同，但只要存在实际用工行为（如员工提供劳动、接受用人单位管理等），双方即形成事实劳动关系。在事实劳动关系下，员工不上班的行为同样不能直接认定为自动离职，而需根据具体情况和原因来判断。
三、用人单位的应对建议
核实离职原因
- 用人单位应首先核实员工不上班的具体原因，是个人原因还是单位存在违法情形。这有助于用人单位确定后续的处理方式。
及时沟通与处理
- 用人单位应与员工进行及时沟通，了解员工的想法和需求。若员工有离职意愿，用人单位可与其协商解除劳动合同的相关事宜；若员工无离职意愿，用人单位应要求其继续履行劳动合同或说明不上班的理由。
依法处理旷工行为
- 若员工无正当理由连续旷工多天，用人单位有权根据公司规章制度解除劳动关系。但在解除前，用人单位应确保已履行了必要的程序（如通知员工、听取其陈述和申辩等），并保留好相关证据。
结算待遇与出具证明
- 无论员工是否离职，用人单位都应及时结算其已提供劳动部分的工资报酬，并出具解除或终止劳动合同的证明。这有助于维护员工的合法权益，避免后续争议。
四、员工的注意事项
遵守劳动纪律
- 员工应遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，按时到岗上班。若因个人原因无法继续工作，应提前与用人单位沟通并办理离职手续。
保留证据
- 若员工认为用人单位存在违法情形导致自己无法继续工作，应保留好相关证据（如工资条、工作记录、沟通记录等），以便在后续争议中维护自己的合法权益。
依法维权
- 若员工与用人单位在解除劳动合同问题上存在争议，应依法通过劳动仲裁或诉讼等途径解决争议，避免采取过激行为或违法手段。
总结：公司与员工协商解除劳动合同未成，员工不来上班的行为不能直接认定为自动离职。双方应依法处理此事，确保各自的权益得到合理维护。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。