结论：在企业全员劳动合同制的背景下，仍然可能存在干部与工人的身份区分，但这种区分更多体现在岗位性质、管理职责或专业技术要求上，而非传统的用工形式差异。

详细分析：

1. 历史背景与现状：

   • 在计划经济向市场经济转型的过程中，我国曾推行过劳动合同制，以打破传统固定用工制度的弊端。在这一时期，确实存在过“全民所有制企业合同制工人”等表述，用以区分不同的用工形式。然而，随着劳动用工制度改革的不断深化，我国已经实现了各类企业实行统一的劳动合同制度。这意味着，无论劳动者的身份、性质如何，只要与用人单位建立劳动关系，都必须通过签订劳动合同来明确双方的权利和义务。

2. 干部与工人的身份区分：

   • 在现代企业制度中，干部与工人的身份区分更多体现在岗位性质、管理职责或专业技术要求上。例如，干部可能指的是具有一定管理职务或专业技术职称的人员，他们负责企业的决策、管理或技术指导等工作；而工人则可能指的是直接从事生产、操作等一线工作的人员。
   • 这种区分并非基于用工形式的不同，而是基于岗位性质和工作内容的差异。因此，即使在企业全员劳动合同制的背景下，干部与工人的身份仍然可能存在，并且这种区分对于企业的管理、薪酬分配等方面具有重要意义。

3. 劳动合同制下的权益保障：

   • 在劳动合同制下，无论劳动者是干部还是工人，他们的合法权益都受到法律的平等保护。这包括劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险和福利等方面。企业应当按照劳动合同的约定和国家法律法规的规定，为劳动者提供相应的权益保障。

4. 实际操作中的注意事项：

   • 在实际操作中，企业应当明确干部与工人的岗位性质和工作内容，并在劳动合同中予以明确约定。这有助于避免因岗位性质不明确而引发的劳动纠纷。
   • 同时，企业应当建立完善的薪酬分配制度，确保干部与工人的薪酬水平与其岗位性质、工作贡献等相匹配。这有助于维护企业的内部公平和稳定。

法律建议：

• 对于企业而言，应当建立健全的劳动合同管理制度，明确干部与工人的岗位性质和工作内容，并在劳动合同中予以明确约定。同时，企业应当加强劳动法律法规的宣传和培训，提高劳动者的法律意识和维权能力。
• 对于劳动者而言，如果对自己的岗位性质、工作内容或薪酬待遇等方面存在疑问或不满，应当及时与企业进行沟通协商。如果协商无果，可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。

可能产生的法律后果：

• 如果企业未按照劳动合同的约定和国家法律法规的规定为劳动者提供相应的权益保障，劳动者有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，并可能获得相应的经济补偿或赔偿。
• 如果劳动者因对岗位性质、工作内容或薪酬待遇等方面存在疑问或不满而与企业发生纠纷，但未能及时通过合法途径解决，可能会影响自己的职业发展和工作稳定性。因此，建议劳动者在遇到问题时及时与企业沟通协商，并寻求专业律师的帮助。