从法律实务角度，关于老公司解散后去老板新公司谈薪资的问题，核心结论是：薪资谈判需结合原公司解散原因、新公司性质及双方协商情况综合确定，但需特别注意法律风险防范。以下分情况说明：

1. 若原公司解散属于合法清算（如经营期限届满、股东会决议解散等）
   根据《劳动合同法》第四十四条，公司解散时劳动合同终止，老板无需支付经济补偿（除非未依法清算损害劳动者权益）。此时去新公司工作属于重新建立劳动关系，薪资标准应完全由双方协商确定，但需注意：

   • 新公司不得以“原公司解散”为由压低薪资，否则可能涉嫌违反《劳动法》第四十六条“同工同酬”原则；
     
   • 若老板承诺“保持原薪资水平”，建议要求书面确认（如录用通知书、补充协议），避免口头承诺无法举证。

2. 若原公司解散属于违法终止（如未履行清算程序、恶意注销等）
   根据《劳动合同法》第四十八条，劳动者有权要求原公司支付违法终止赔偿金（2N倍月工资）。若老板以“新公司接收”为由拒绝支付，需警惕：

   • 新公司若与原公司存在关联关系（如股东、高管重合），可能被认定为“混同用工”，需对原公司债务承担连带责任；
     
   • 此时谈薪资时，可明确要求“新公司薪资不低于原标准+原公司赔偿金折现”，但需保留原公司违法终止的证据（如终止通知、未清算证明等）。

3. 若新公司为老板个人新设，与原公司无关联
   此时属于完全独立的劳动关系，薪资谈判需遵循市场规则，但需注意：

   • 避免被认定为“非全日制用工”或“劳务关系”（如未签书面合同、按日结算工资），否则可能丧失《劳动合同法》保护；
     
   • 建议要求签订书面劳动合同，明确薪资结构（基本工资+绩效+奖金）、发放时间、调整机制等条款，防止后续纠纷。

实务建议：

• 谈判前核查原公司解散程序是否合法（如是否公告清算、是否注销工商登记），若存在违法情形，可先向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 谈判时保留书面记录（微信、邮件、录音等），尤其是关于薪资标准、支付方式、调整条件的约定；
  
• 若涉及大额薪资（如年薪制、股权激励），建议委托律师审核合同条款，避免隐性风险（如服务期、竞业限制、违约金等）。
  

如有具体细节（如原公司解散原因、新公司性质、薪资谈判进展等），可进一步说明，我会结合案例为您详细分析。