保安公司聘用有吸毒史的人员，需根据具体情况采取不同处理方式，核心原则是遵守法律法规并兼顾企业安全管理需求。以下从法律合规、风险防控、处理流程三个角度展开说明：

一、法律合规层面：需区分“一般吸毒史”与“强制隔离戒毒记录”

1. 若仅为一般吸毒史（未被强制隔离戒毒）
   根据《保安服务管理条例》第17条，保安员需“无刑事处罚、劳动教养、收容教育、强制隔离戒毒记录”。若人员仅曾因吸毒被行政处罚（如罚款、社区戒毒），但未被强制隔离戒毒，法律未明确禁止聘用。但企业需评估其是否符合“品行良好”的隐性要求（如通过背景调查、面试观察等）。

2. 若有强制隔离戒毒记录
   直接违反《保安服务管理条例》第17条，不得聘用。若已聘用，需立即终止劳动关系，否则可能面临行政处罚（如公安机关责令改正、罚款）。

二、风险防控层面：需评估人员复吸风险与岗位敏感性

1. 岗位风险评估

   • 若安排至门卫、巡逻等普通岗位，需通过尿检、毛发检测确认当前无吸毒行为，并签订《无复吸承诺书》，定期复查。
     
   • 若安排至押运、技术防范等涉及安全的关键岗位，建议直接排除，即使法律未禁止，一旦因吸毒导致事故，企业可能承担民事赔偿甚至刑事责任（如重大责任事故罪）。

2. 动态管理机制

   • 聘用后需建立定期检测制度（如每季度尿检），留存检测报告作为证据。
     
   • 发现复吸迹象时，立即调岗或解除合同，并保留医疗记录、检测报告等证据，避免被认定为“违法解除”。

三、处理流程层面：需依法依规操作，避免劳动纠纷

1. 入职前处理

   • 背景调查：要求应聘者签署《授权书》，查询其违法犯罪记录（需通过公安机关或合规第三方机构）。
     
   • 如实告知义务：若发现吸毒史，需向应聘者说明岗位禁入规定，避免隐瞒引发后续纠纷。

2. 在职期间处理

   • 解除合同依据：若员工在职期间吸毒，企业可依据《劳动合同法》第39条“严重违反规章制度”或第40条“不能胜任工作”解除合同，但需提前在规章制度中明确“吸毒属于严重违纪”。
     
   • 程序合规：解除前需通知工会、送达书面通知，并保留员工签字确认的检测报告、处罚决定等证据。

建议：保安公司可制定《涉毒人员管理细则》，明确招聘标准、检测流程、处理措施，并定期组织员工学习《禁毒法》《保安服务管理条例》等法规，降低法律风险。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。