公司突然降薪并要求待岗不一定合法，需根据具体情况判断。以下从降薪和待岗两个角度进行详细分析：
一、降薪的合法性分析
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬。因此，如果公司提出降薪，必须与员工达成一致意见，并签订书面协议。
- 若未经员工同意擅自降薪，属于违法行为。员工有权要求公司补足工资差额，或者选择解除劳动合同并要求经济补偿。
特殊情形下的单方调整权：
- 在特定情形下，如公司经营困难、不可抗力等，用人单位可依据法定程序单方调整薪酬。但需满足以下条件：
- 客观情况发生重大变化导致原合同无法履行；
- 调整措施合理且符合公平原则；
- 已通过民主程序与员工协商沟通，尽管协商可能未达成一致，但应证明已尽到协商义务。
最低工资标准限制：
- 用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。若降薪后工资低于该标准，则直接违反法律规定，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
二、待岗的合法性分析
待岗的合法性前提：
- 待岗通常不是一种常规的用工状态，而是由于特定原因（如公司停工停产、员工患病或非因工负伤等）导致的临时性安排。
- 如果公司因经营困难等原因需要安排员工待岗，应与员工协商一致，并明确待岗期间的待遇和期限。
待岗期间的待遇：
- 待岗期间，公司应支付员工基本生活费，具体标准可能因地区而异，但不得低于当地最低工资标准的某一比例（如70%或80%）。
- 如果公司未支付待岗期间的基本生活费，或者支付的待遇低于法定标准，则构成违法行为。
待岗的期限限制：
- 待岗期限应合理，且公司应在待岗期限届满前与员工协商后续安排（如复工、解除劳动合同等）。
- 如果公司无正当理由长期安排员工待岗，可能构成变相辞退或违法用工，员工有权要求公司承担相应法律责任。
三、应对策略建议
保留证据材料：
- 员工应保存工资条、考勤记录、劳动合同、公司降薪或待岗通知等证据材料，为维权提供事实依据。
积极协商解决：
- 员工可以通过书面形式与公司沟通，明确表达异议并要求恢复原待遇或协商合理的解决方案。
寻求法律救济：
- 如果公司拒绝协商或协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资、经济补偿金等合法权益。
总结来说，公司突然降薪并要求待岗的合法性取决于多种因素，包括是否与员工协商一致、是否满足特殊情形下的单方调整权条件、是否支付待岗期间的基本生活费等。如果公司行为违反法律规定，员工有权要求公司承担相应法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。