绩效考核制度未经民主程序制定，但只有员工签字的情况下，该制度是否具有约束力，需分情况讨论：

1. 从制度制定的合法性角度分析：

   • 根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这一规定强调了民主程序在规章制度制定中的重要性。
   • 如果绩效考核制度直接涉及劳动者的切身利益，如工资调整、奖金发放、晋升机会等，且未经民主程序制定，那么该制度在合法性上存在瑕疵。即便员工签字确认，也可能因违反法定程序而面临被认定为无效的风险。

2. 从员工签字确认的效力角度分析：

   • 员工签字确认绩效考核制度，通常被视为对制度内容的认可和接受。然而，这种认可和接受并不等同于对制度制定程序的合法性无异议。
   • 如果员工在签字时并不知晓制度制定程序存在瑕疵，或者签字是出于被迫、欺诈等非自愿原因，那么员工签字确认的效力可能会受到质疑。
   • 即便员工自愿签字确认，如果制度本身违反了法律、行政法规的强制性规定，或者损害了社会公共利益，那么该制度仍然可能被认定为无效。

3. 从司法实践的角度分析：

   • 在司法实践中，法院或仲裁机构在审理涉及绩效考核制度的劳动争议案件时，会综合考虑制度制定的合法性、员工签字确认的效力以及制度内容的合理性等因素。
   • 如果制度制定程序存在瑕疵，但员工签字确认且制度内容合理、未损害劳动者权益，法院或仲裁机构可能会倾向于认定制度有效。然而，这种认定并非绝对，具体还需根据案件事实和法律规定进行综合判断。
   • 如果制度制定程序严重违法，或者制度内容明显不合理、损害劳动者权益，那么即便员工签字确认，法院或仲裁机构也可能会认定制度无效。

法律建议：

• 对于用人单位而言，应严格按照法定程序制定绩效考核制度，确保制度的合法性和有效性。在制定过程中，应充分征求员工意见，与工会或职工代表进行平等协商，确保制度内容合理、公平、透明。
• 对于劳动者而言，在签字确认绩效考核制度前，应仔细阅读制度内容，了解自己的权利和义务。如果发现制度制定程序存在瑕疵或制度内容不合理，应及时向用人单位提出异议或寻求法律帮助。
• 如果双方因绩效考核制度产生争议，建议通过协商、调解或仲裁等方式解决。在争议解决过程中，应充分提供证据支持自己的主张，以便法院或仲裁机构作出公正、合理的裁决。

可能后果：

• 如果绩效考核制度被认定为无效，用人单位可能无法依据该制度对劳动者进行考核或奖惩。这可能导致用人单位在管理上陷入被动局面，甚至可能面临劳动者的索赔或投诉。
• 对于劳动者而言，如果绩效考核制度被认定为无效，他们可能无法依据该制度获得应有的奖励或晋升机会。然而，如果制度内容存在不合理或损害劳动者权益的情况，劳动者也可能因此获得一定的补偿或赔偿。