结论：用人单位不能仅因员工没有普通话能力就扣绩效工资，除非该能力是岗位的明确要求且对工作绩效有直接影响，同时需有合法合理的制度依据。

1. 从劳动合同和规章制度的角度分析
   根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位扣减绩效工资需要有明确的制度依据，且该制度需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）并告知劳动者。如果公司的规章制度中并未将“普通话能力”列为绩效考核的明确指标，或者未明确说明缺乏普通话能力会如何影响绩效评分，那么公司以此为由扣减绩效工资可能缺乏合法性。

2. 从岗位需求的角度分析
   如果员工的岗位确实需要普通话能力（例如客服、教师、播音员等），且该要求在招聘时已明确告知或在劳动合同中约定，那么员工因缺乏普通话能力导致无法胜任工作或影响工作绩效的，用人单位可以依据规章制度扣减绩效工资。但即便如此，扣减的金额和方式也需合理，不能随意扩大扣减范围或比例。

3. 从反歧视和公平性的角度分析
   如果员工的岗位并不需要普通话能力（例如技术岗位、后勤岗位等），或者公司对普通话能力的要求缺乏合理性（例如要求所有员工都必须达到某一普通话等级），那么以此为由扣减绩效工资可能涉嫌歧视或不公平对待，员工有权提出异议并要求公司纠正。

4. 建议和应对措施

   • 如果公司以此为由扣减绩效工资，员工可以要求公司出具书面说明，明确扣减的依据和理由。
     
   • 如果公司无法提供合法合理的依据，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
     
   • 如果员工认为公司的要求不合理或存在歧视，可以与公司协商解决，或通过法律途径寻求救济。

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