劳动法规定早退2小时算旷工吗-章加辉律师｜法行宝

劳动法规定早退2小时算旷工吗-章加辉律师｜法行宝

2026-01-18 劳动纠纷

结论前置：

早退2小时是否算旷工，主要取决于用人单位的规章制度中是否有明确规定，并且该规定需符合法律法规的要求。若规章制度中有明确界定且合法，则可能构成旷工；若无明确规定或规定不合法，则通常不被视为旷工。

详细分析：

规章制度的影响

规章制度的决定性作用：用人单位的规章制度是判断早退行为是否构成旷工的重要依据。如果规章制度中明确规定早退一定时长（如两小时）属于旷工情形，并且这一规定是通过民主程序制定、已向员工公示告知，且不违反法律法规的强制性规定，那么员工早退两小时即可被认定为旷工。例如，某公司规定“员工未经批准提前离岗2小时以上的，按旷工半天处理”，若员工早退时间超过2小时，即可按照旷工处理。
规章制度的合法性要求：规章制度必须经过民主程序制定，即征求员工意见、进行公示告知等，以确保其内容的合理性和公正性。同时，规章制度的内容不能违反《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规的规定，否则即使其中有关于旷工的界定，也不具有法律效力。

法律对旷工和早退的定义

早退：指员工在正常工作时间尚未结束时，未经批准提前离开工作岗位的行为。比如，公司规定的正常下班时间是下午6点，而员工在下午4点就自行离开了公司，且未获得上级允许，这即构成早退。
旷工：通常是指员工未经请假或请假未获批准而完全未到岗工作的行为。比如，员工既未向公司说明原因，也未办理请假手续，直接不来上班，这属于旷工。从法律角度来看，早退并不直接等同于旷工，但早退的时间长度和频率可能会影响公司是否将其视为旷工。

员工的权益保护与责任义务

权益保护：如果员工对用人单位将早退两小时认定为旷工的决定不服，有权与用人单位进行沟通协商，要求其说明依据。若协商不成，员工认为自身权益受到侵害，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
责任义务：员工应当遵守用人单位的规章制度，按时上下班，以免因早退等问题影响到自己的工作、收入和职业发展。即使规章制度中没有将早退两小时明确界定为旷工，员工也应当尽量避免长时间早退，以维护良好的工作秩序和团队氛围。

实际应用建议：

对于员工：建议仔细阅读并了解用人单位的规章制度，特别是关于考勤和请假的相关规定。如有任何疑问或不明确之处，及时向人力资源部门或上级领导咨询。同时，尽量避免早退等行为，以免给自己带来不必要的麻烦。
对于用人单位：在制定规章制度时，应确保内容的合法性、程序的合规性，并向劳动者进行公示。在处理早退等考勤问题时，应依据规章制度进行公正、合理的处理，避免侵犯员工的合法权益。同时，也可以考虑通过培训、宣传等方式提高员工对规章制度的认知度和遵守意识。

综上所述，早退2小时是否算旷工并非一概而论，而是需根据用人单位的具体规章制度来判断。因此，无论是员工还是用人单位，都应重视规章制度的制定和执行，以确保双方权益得到有效保障。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

早退是否算旷工，需根据用人单位的规章制度具体判断。以下从不同角度为你详细分析：概念区别早退：指员工在正常工作时间尚未结束时，未经批准提前离开工作岗位的行为。例如，公司规定的正常下班时间是下午6点，员工在下午5点就自行离开了公司，且未获得上级允许，这就构成了早退。旷工：通常是指员工未经请假或请假未获批准而完全未到岗工作的行为。比如，员工既未向公司说明原因，也未办理请假手续，直接不来上班，这属于旷工。规章制度的影响用人单位的规章制度是判断早退是否构成旷工的重要依据。许多单位会在规章制度中对旷工和早退进行明确界定，并规定相应的处理办法。若规章制度中明确规定，如“员工未经批准提前离岗达到某一时长或次数，按旷工处理”，则在满足这些条件时，早退即可被认定为旷工。例如，某公司规定“员工未经批准提前离岗2小时以上的，按旷工半天处理”，若员工早退时间超过2小时，即可按照旷工处理。若规章制度无此规定或规定不合法不合理，则早退不能随意被认定为旷工。比如，规章制度未经过民主程序制定、未向劳动者公示等，此时用人单位不能仅凭早退就认定员工旷工并进行处罚。法律规定的支撑根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者履行劳动义务和享有劳动权利。只要用人单位的规章制度是依法制定（内容合法、程序合法且已向劳动者公示），员工就需遵守其中关于考勤的规定。例如，在河南新市民案例中，公司《员工手册》规定“员工每次迟到或早退1小时视作旷工半天，迟到或早退3小时视作旷工1天”，但法院认为该规定与客观事实相悖，加重了劳动者的责任，不具有合理性。最终，法院判决公司应支付员工违法解除劳动合同的赔偿金。实际应用中的注意事项员工角度：应了解并遵守用人单位的规章制度，特别是关于考勤和请假的规定，以避免因早退等行为而被误判为旷工。如果不清楚公司的具体规定，可以向人力资源部门或上级领导咨询。用人单位角度：在制定规章制度时，应确保内容的合法性、程序的合规性，并向劳动者进行公示，以确保规章制度的有效性和执行力。在处理早退等考勤问题时，应依据规章制度进行公正、合理的处理，避免侵犯员工的合法权益。建议：无论是员工还是用人单位，都应重视规章制度的制定和执行。如果你在劳动仲裁方面还有其他疑问，比如如何收集证据、如何申请仲裁等，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

早退1小时是否算旷工，需根据用人单位的规章制度具体判断。以下是对此问题的详细分析：一、概念区别早退：指员工在正常工作时间尚未结束时，未经批准提前离开工作岗位的行为。例如，公司规定的正常下班时间是下午6点，而员工在下午5点就自行离开了公司，且未获得上级允许，这即构成早退。旷工：通常是指员工未经请假或请假未获批准而完全未到岗工作的行为。比如，员工既未向公司说明原因，也未办理请假手续，直接不来上班，这属于旷工。二、规章制度的影响有明确规定：若用人单位的规章制度中明确规定，早退达到一定时长（如1小时）或次数视为旷工，且该规定合法合理（内容合法、程序合法且已向劳动者公示），则符合条件的早退可被认定为旷工。例如，某公司规定“员工未经批准提前离岗1小时以上的，按旷工半天处理”，若员工早退时间超过1小时，即可按照旷工处理。无明确规定或规定不合法不合理：若用人单位的规章制度中无此规定，或者规定不合法不合理（如未经过民主程序制定、未向劳动者公示等），则早退不能随意被认定为旷工。在此情况下，用人单位不能仅凭早退1小时就按旷工处理员工，否则可能面临劳动争议风险。三、法律规定的支撑根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者的劳动权利和履行劳动义务。只要用人单位的规章制度是依法制定（内容合法、程序合法且已向劳动者公示），员工就需遵守其中关于考勤的规定。若用人单位没有相关规定，或者规定不合法不合理，则不能随意将早退认定为旷工并进行处罚。员工有权通过合法途径（如与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁）维护自己的权益。四、实际应用中的注意事项员工方面：应了解并遵守用人单位的规章制度，特别是关于考勤和请假的规定，以避免因早退等行为而被误判为旷工。如对规章制度有疑问或不明确之处，建议及时咨询公司的HR部门或上级主管，以获取准确的解答和指导。用人单位方面：在制定规章制度时，应确保内容的合法性、程序的合规性，并向劳动者进行公示，以确保规章制度的有效性和执行力。在处理早退等考勤问题时，应依据规章制度进行公正、合理的处理，避免侵犯员工的合法权益。总结来说，早退1小时是否算旷工并非一概而论，而是需根据用人单位的具体规章制度来判断。因此，无论是员工还是用人单位，都应重视规章制度的制定和执行，以确保双方权益得到有效保障。如果您在劳动工伤（工资福利）方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

早退4小时是否算旷工，需根据用人单位的规章制度具体判断。以下从多个角度进行分析：概念区别与规章制度的影响早退：指员工在正常工作时间尚未结束时，未经批准提前离开工作岗位的行为。例如，公司规定的正常下班时间是下午6点，而员工在下午2点就自行离开了公司，且未获得上级允许，这即构成早退。旷工：通常是指员工未经请假或请假未获批准而完全未到岗工作的行为。若规章制度中明确规定，如“员工未经批准提前离岗达到某一时长或次数，按旷工处理”，则在满足这些条件时，早退即可被认定为旷工。例如，某公司规定“员工未经批准提前离岗2小时以上的，按旷工半天处理”，若员工早退时间超过2小时，即可按照旷工处理。因此，若规章制度中明确规定早退4小时算旷工，则该行为可被认定为旷工。法律规定的支撑根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者的劳动权利和履行劳动义务。只要用人单位的规章制度是依法制定（内容合法、程序合法且已向劳动者公示），员工就需遵守其中关于考勤的规定。若用人单位没有相关规定，或者规定不合法不合理（如未经过民主程序制定、未向劳动者公示等），则不能随意将早退认定为旷工并进行处罚。在此情况下，员工有权通过合法途径维护自己的权益。实际应用中的注意事项员工：应了解并遵守用人单位的规章制度，特别是关于考勤和请假的规定，以避免因早退等行为而被误判为旷工。若对规章制度有疑问或异议，应及时与用人单位沟通或咨询专业律师。用人单位：在制定规章制度时，应确保内容的合法性、程序的合规性，并向劳动者进行公示，以确保规章制度的有效性和执行力。在处理早退等考勤问题时，应依据规章制度进行公正、合理的处理，避免侵犯员工的合法权益。建议：若您作为员工，发现用人单位将早退4小时随意认定为旷工并进行处罚，且您认为该规章制度不合法或不合理，您可以先与用人单位协商解决。若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。若您作为用人单位，在制定或执行规章制度时遇到疑问或困难，建议您咨询专业律师，以确保规章制度的合法性和合规性，并避免因处理不当而引发的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

早退是否算旷工，需根据用人单位的规章制度具体判断。以下从多个角度为你详细分析：概念区别早退：指的是员工在正常工作时间尚未结束时，未经批准提前离开工作岗位的行为。例如，公司规定的正常下班时间是下午6点，而员工在下午5点就自行离开了公司，且未获得上级允许，这就构成了早退。旷工：通常是指员工未经请假或请假未获批准而完全未到岗工作的行为。比如，员工既未向公司说明原因，也未办理请假手续，直接不来上班，这属于旷工。规章制度的影响有明确规定：许多用人单位会在规章制度中对旷工和早退进行明确界定，并规定相应的处理办法。若规章制度中明确规定，如“员工未经批准提前离岗达到某一时长或次数，按旷工处理”，则在满足这些条件时，早退即可被认定为旷工。例如，某公司规定“员工未经批准提前离岗2小时以上的，按旷工半天处理”，若员工早退时间超过2小时，即可按照旷工处理。无明确规定或规定不合法不合理：若用人单位没有相关规定，或者规定不合法不合理（如未经过民主程序制定、未向劳动者公示等），则不能随意将早退认定为旷工并进行处罚。在此情况下，员工有权通过合法途径维护自己的权益。法律规定的支撑根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者的劳动权利和履行劳动义务。只要用人单位的规章制度是依法制定（内容合法、程序合法且已向劳动者公示），员工就需遵守其中关于考勤的规定。这意味着，如果规章制度中明确规定了早退与旷工的关系，员工应当遵守；反之，如果规章制度没有相关规定或规定不合法，用人单位则不能随意将早退认定为旷工。实际应用中的注意事项员工方面：应了解并遵守用人单位的规章制度，特别是关于考勤和请假的规定，以避免因早退等行为而被误判为旷工。如果不清楚相关规定，可以主动向用人单位咨询或查阅员工手册等文件。用人单位方面：在制定规章制度时，应确保内容的合法性、程序的合规性，并向劳动者进行公示，以确保规章制度的有效性和执行力。在处理早退等考勤问题时，应依据规章制度进行公正、合理的处理，避免侵犯员工的合法权益。总结与建议：早退是否算旷工并非一概而论，而是需根据用人单位的具体规章制度来判断。因此，无论是员工还是用人单位，都应重视规章制度的制定和执行。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

上班两小时下班是否算早退或旷工，主要取决于用人单位的规章制度以及该制度的合法性。以下是对这一问题的详细分析：规章制度的决定性作用：用人单位的规章制度是判断员工行为是否构成早退或旷工的重要依据。如果规章制度中明确规定，员工在未完成规定工作时间（如未满八小时）且未经批准擅自离岗的行为属于早退或旷工，并且这一规定是通过民主程序制定、已向员工公示告知，且不违反法律法规的强制性规定，那么员工上班两小时下班即可被认定为早退或旷工。反之，如果规章制度中没有对上班两小时下班作出明确界定为早退或旷工的规定，或者虽然有所规定但制定程序不合法、内容违反法律法规，那么这一行为通常不能被简单认定为早退或旷工。法律对早退和旷工的定义：早退通常指的是员工在未完成规定工作时间且未经批准的情况下提前离岗的行为。旷工则指的是劳动者未请假或请假未批准的缺勤行为。上班两小时下班，如果未经批准，且规章制度中有相关规定，可能同时构成早退和旷工（具体取决于制度如何界定）；如果规章制度未明确，则更倾向于被视为一种违反工作纪律的行为，而不一定直接定性为早退或旷工。规章制度的合法性要求：规章制度必须经过民主程序制定，即征求员工意见、进行公示告知等，以确保其内容的合理性和公正性。规章制度的内容不能违反《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规的规定，否则即使其中有关于早退或旷工的界定，也不具有法律效力。员工的权益保护：如果员工对用人单位将上班两小时下班认定为早退或旷工的决定不服，有权与用人单位进行沟通协商，要求其说明依据。若协商不成，员工认为自身权益受到侵害，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。实际操作建议：对于员工而言，应当了解并遵守用人单位的规章制度，按时上下班，以免因违反规定而影响到自己的工作、收入和职业发展。对于用人单位而言，应当制定合法、合理的规章制度，并明确告知员工，以便在员工出现违规行为时能够有据可依。总结来说，上班两小时下班是否算早退或旷工，并非一个绝对的问题，而是需要根据用人单位的规章制度以及该制度的合法性来判断。如果你对此有进一步的疑问或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。

早退二十分钟是否算旷工，需根据用人单位的规章制度具体判断。以下从不同角度为您详细分析：一、概念区别与规章制度的影响早退：指员工在正常工作时间尚未结束时，未经批准提前离开工作岗位的行为。例如，公司规定的正常下班时间是下午6点，而员工在下午5点40分就自行离开了公司，且未获得上级允许，这即构成早退。旷工：通常是指员工未经请假或请假未获批准而完全未到岗工作的行为。早退与旷工在概念上存在明显区别，但用人单位的规章制度可能将特定情形的早退视为旷工。规章制度的影响：用人单位的规章制度是判断早退是否构成旷工的重要依据。许多单位会在规章制度中对旷工和早退进行明确界定，并规定相应的处理办法。若规章制度中明确规定，如“员工未经批准提前离岗达到二十分钟或以上，按旷工处理”，则在满足这些条件时，早退即可被认定为旷工。二、法律规定的支撑与合理性审查法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者履行劳动义务。只要用人单位的规章制度是依法制定（内容合法、程序合法且已向劳动者公示），员工就需遵守其中关于考勤的规定。合理性审查：仲裁机构在审理案件中涉及规章制度时，有权且有必要审查规章制度的合理性。若规章制度中关于早退视为旷工的规定不合理（如未经过民主程序制定、未向劳动者公示，或放大劳动者的违纪情节），则不能随意将早退认定为旷工。例如，某制造厂规定“员工迟到或早退30分钟以上记旷工半天”，但将员工多次短时间早退累计折算为旷工多天，这种放大劳动者违纪情节的行为，明显扩大了劳动者的违纪后果，加重了劳动者的违纪责任，因此被认定为不合理。三、实际应用中的注意事项员工角度：员工应了解并遵守用人单位的规章制度，特别是关于考勤和请假的规定，以避免因早退等行为而被误判为旷工。若对规章制度有疑问或认为其不合理，可通过合法途径向用人单位提出异议或寻求法律帮助。用人单位角度：用人单位在制定规章制度时，应确保内容的合法性、程序的合规性，并向劳动者进行公示，以确保规章制度的有效性和执行力。在处理早退等考勤问题时，用人单位应依据规章制度进行公正、合理的处理，避免侵犯员工的合法权益。例如，可将迟到与早退的行为进行违纪次数的累计转化，并以违纪次数为标准规定违纪解除的条件，这样更符合业内的普遍判断标准。四、具体案例分析案例一：某公司规定“员工未经批准提前离岗20分钟以上的，按旷工半天处理”。若员工早退时间超过20分钟，即可按照旷工处理。但需注意，该规定需经过民主程序制定并向劳动者公示，否则可能被认定为不合理。案例二：某制造厂将员工多次短时间早退累计折算为旷工多天，并据此解除劳动合同。仲裁委认为该制度规定不合理，扩大了劳动者的违纪后果，因此裁决该制造厂违法解除劳动合同并支付赔偿金。总结与建议：早退二十分钟是否算旷工，关键在于用人单位的规章制度是否有明确规定，并且该规定是否合法合理。无论是员工还是用人单位，都应重视规章制度的制定和执行，确保双方权益得到有效保障。若遇到相关法律问题或争议，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。您可以直接向我咨询经济纠纷、劳动纠纷、刑事辩护、知识产权等领域的问题。

结论：早退23分钟是否算旷工，不能一概而论，需结合公司规章制度、劳动合同以及实际情况综合判断。以下从不同角度进行分析：公司规章制度的角度：规章制度明确规定：如果公司规章制度中明确规定了早退达到一定时间（如20分钟、30分钟等）即视为旷工，并且该规章制度已经通过合法程序（如职工代表大会讨论、公示等）制定并告知员工，那么早退23分钟在这种情况下很可能被认定为旷工。规章制度未明确规定：如果公司规章制度中没有明确规定早退多长时间算旷工，或者规定较为模糊，那么就不能直接将早退23分钟认定为旷工。此时，需要结合劳动合同、公司惯例以及实际情况进行判断。劳动合同的角度：劳动合同有约定：如果劳动合同中明确约定了早退的处理方式，包括早退多长时间算旷工等，那么应当按照劳动合同的约定执行。劳动合同无约定：如果劳动合同中没有约定早退的处理方式，那么就需要参考公司规章制度以及相关法律法规进行判断。实际情况的角度：早退原因：如果员工早退是因为突发疾病、家庭紧急情况等不可抗力因素，并且能够提供相关证明，那么公司可能不会将其认定为旷工，而是会给予一定的理解和宽容。早退频率：如果员工只是偶尔早退23分钟，且没有造成严重后果，那么公司可能不会将其视为旷工；但如果员工经常早退，且屡教不改，那么公司很可能会将其认定为旷工，并依据规章制度进行处罚。法律建议：对于员工：建议严格遵守公司规章制度和劳动合同的约定，尽量避免早退等违规行为。如果确实需要早退，应提前向公司请假并说明原因，争取公司的理解和批准。对于公司：建议制定明确、合理的规章制度，明确早退、旷工等违规行为的定义和处罚措施，并通过合法程序告知员工。同时，在处理员工早退等违规行为时，应充分考虑实际情况和员工的解释，做到公平、公正、合理。可能后果：如果早退23分钟被认定为旷工，员工可能会面临公司的处罚，如扣减工资、警告、记过、解除劳动合同等。如果员工对公司的处罚有异议，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

早退30分钟是否算旷工，需根据用人单位的规章制度具体判断。以下从多个角度进行详细分析：一、概念区别早退：指员工在正常工作时间尚未结束时，未经批准提前离开工作岗位的行为。例如，公司规定的正常下班时间是下午6点，而员工在下午5点30分就自行离开了公司，且未获得上级允许，这即构成早退。旷工：通常是指员工未经请假或请假未获批准而完全未到岗工作的行为。比如，员工既未向公司说明原因，也未办理请假手续，直接不来上班，这属于旷工。二、规章制度的影响规章制度有明确规定：若用人单位的规章制度中明确规定，如“员工未经批准提前离岗达到30分钟或次数达到一定标准，按旷工处理”，则在满足这些条件时，早退即可被认定为旷工。例如，某公司规定“员工未经批准提前离岗30分钟以上的，按旷工半天处理”，若员工早退时间超过30分钟，即可按照旷工处理。规章制度无明确规定或规定不合法不合理：若用人单位没有相关规定，或者规定不合法不合理（如未经过民主程序制定、未向劳动者公示等），则不能随意将早退认定为旷工并进行处罚。在此情况下，员工有权通过合法途径维护自己的权益。三、法律规定的支撑根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者的劳动权利和履行劳动义务。只要用人单位的规章制度是依法制定（内容合法、程序合法且已向劳动者公示），员工就需遵守其中关于考勤的规定。法律并未明确赋予用人单位将早退30分钟直接认定为旷工的权力。因此，用人单位在制定相关规章制度时，应确保规定的合理性与合法性，避免侵犯员工的合法权益。四、实际应用中的注意事项员工应了解并遵守规章制度：员工应仔细阅读并了解用人单位的规章制度，特别是关于考勤和请假的规定，以避免因早退等行为而被误判为旷工。用人单位应公正合理处理：用人单位在制定规章制度时，应确保内容的合法性、程序的合规性，并向劳动者进行公示。在处理早退等考勤问题时，应依据规章制度进行公正、合理的处理，避免侵犯员工的合法权益。双方应积极沟通协商：若员工对用人单位的处理有异议，应积极与用人单位沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。总结与建议：早退30分钟是否算旷工，并非一概而论，而是需根据用人单位的具体规章制度来判断。因此，无论是员工还是用人单位，都应重视规章制度的制定和执行。员工应了解并遵守规章制度，用人单位应确保规章制度的合法性与合理性，并在处理考勤问题时公正、合理。若遇到相关问题，建议双方积极沟通协商，寻求合法合理的解决方案。如有进一步疑问或需要法律帮助，可直接向我咨询。

结论：早退1小时且未请假，是否算旷工需结合公司规章制度及实际情况判断，若公司明确规定早退且未请假属于旷工，则算旷工；若无明确规定或规定不明确，则需根据具体情况和劳动法原则进行判断。分析说明：公司规章制度的角度：许多公司会在员工手册或规章制度中明确规定早退、迟到、旷工等行为的定义及处罚措施。如果公司的规章制度中明确规定了“早退1小时且未请假属于旷工”，那么在这种情况下，员工的行为就构成了旷工。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，如果公司的规章制度是依法制定且经过公示或告知员工的，那么该规章制度对员工具有约束力。实际情况和劳动法原则的角度：如果公司规章制度中未明确规定早退1小时且未请假属于旷工，或者规定不明确，那么就需要根据实际情况和劳动法原则进行判断。实际情况：包括员工早退的原因、频率、对公司的影响等。例如，如果员工因突发疾病或紧急情况需要早退，且事后及时向公司说明情况并补假，那么这种情况下可能不宜认定为旷工。劳动法原则：劳动法强调保护劳动者的合法权益，同时要求劳动者遵守劳动纪律和职业道德。在判断员工行为是否构成旷工时，应综合考虑员工的过错程度、公司的损失情况以及劳动法的相关规定。建议与行动：对于员工：在早退前，应尽量提前向公司请假并说明原因，以避免不必要的纠纷。如果因特殊情况无法提前请假，事后应及时向公司说明情况并补假。了解并遵守公司的规章制度，避免违反劳动纪律。对于公司：制定明确、合理的规章制度，明确早退、迟到、旷工等行为的定义及处罚措施。在制定规章制度时，应依法经过职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或者职工代表平等协商确定。在执行规章制度时，应公平、公正、公开，避免滥用处罚权。后续思考依据：在处理类似纠纷时，劳动仲裁机构或法院通常会综合考虑公司规章制度、员工行为、实际情况以及劳动法原则等因素进行判断。因此，无论是员工还是公司，在处理早退、旷工等问题时，都应注重证据的收集和保存，以便在必要时维护自己的合法权益。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。