职工下岗后，单位再用人时，原下岗职工与单位之间的劳动关系处理需分情况讨论，具体如下：

1. 若单位希望重新聘用原下岗职工
   单位需与职工协商一致，重新签订劳动合同或变更原劳动合同内容（如岗位、薪资等）。此时，双方劳动关系以新合同为准，单位应依法为职工缴纳社保、支付工资，职工则需履行新合同约定的义务。
   法律依据：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容；第10条，建立劳动关系应订立书面劳动合同。

2. 若单位未与原下岗职工协商，直接聘用其他人员
   原下岗职工与单位的劳动关系可能因下岗期间协议（如停薪留职、内部退养等）而处于中止状态。若协议未约定劳动关系终止条件，单位单方聘用他人可能涉及违法解除劳动关系，职工有权要求单位继续履行合同或支付赔偿金。
   关键点：需审查下岗期间双方签订的协议内容，明确劳动关系状态及单位义务。

3. 若单位因经营需要裁员后，又重新招聘
   根据《劳动合同法》第41条，单位裁员后需优先招用被裁减人员。若单位未履行此义务，可能面临行政处罚或职工主张权利的风险。原下岗职工（若被裁员）可要求单位提供同等或更优岗位，或主张经济补偿。
   例外情形：若单位能证明新岗位与原职工技能不匹配，或职工拒绝合理岗位，单位可免责。

建议行动步骤：

• 职工角度：

  1. 核查下岗期间与单位签订的协议（如停薪留职协议），明确劳动关系状态；
     
  2. 若单位未协商即聘用他人，可要求单位说明理由并主张权益；
     
  3. 若被裁员后单位重新招聘，及时与单位沟通岗位安排，保留相关证据。
     

• 单位角度：

  1. 重新用人前，与原下岗职工协商并签订书面协议；
     
  2. 若需裁员后招聘，优先通知原职工并留存沟通记录；
     
  3. 避免单方变更劳动关系状态，防范法律风险。
     

如有具体协议内容或单位操作细节，可进一步向我说明，我会结合实际情况提供更精准的分析。