要认定单位事实上已解除劳动关系，通常需要满足以下条件：
单位明确表示解除劳动关系：
- 这包括单位通过书面通知、口头告知或实际行动（如停发工资、停止缴纳社会保险、收回工作证等）明确表示不再与劳动者继续劳动关系。例如，单位向劳动者发出书面解雇通知，明确说明解雇原因和生效日期，这是最直接且明确的解除劳动关系的方式。
单位行为导致劳动者无法继续履行劳动合同：
- 即使单位没有直接表示解除劳动关系，但如果其行为（如调岗至不合理岗位、降低薪资、提供恶劣工作环境等）导致劳动者无法继续履行原劳动合同，且这种状态持续一段时间，也可能被视为事实上解除了劳动关系。例如，单位未经劳动者同意，擅自将其从管理岗位调至清洁岗位，且薪资大幅降低，导致劳动者无法接受并实际未再上班，这种情况下可能构成事实上解除劳动关系。
双方默认解除劳动关系：
- 在某些情况下，如果双方通过实际行动表明已不再继续劳动关系，且这种状态持续一段时间，也可能被视为事实上解除了劳动关系。例如，劳动者因个人原因长时间未上班，单位也未提出异议或采取措施，双方均默认劳动关系已解除。但这种情况需要谨慎判断，因为“长时间”和“未提出异议”的具体标准可能因地区和案件具体情况而异。
法律背景与建议：
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系的解除应当遵循法定程序和条件。单位或劳动者单方面解除劳动关系，应当提前通知对方，并说明理由。在事实上解除劳动关系的情况下，虽然可能没有明确的书面通知，但双方的行为和态度仍然需要符合法律的精神和原则。
- 法律建议：
- 对于劳动者而言，如果认为单位已事实上解除了劳动关系，建议首先收集相关证据（如工资单、工作证、考勤记录、与单位的沟通记录等），以证明双方已不再继续劳动关系。
- 然后，可以尝试与单位进行协商，要求单位出具书面解除劳动关系通知或达成书面协议，以明确双方的权利和义务。
- 如果协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求确认劳动关系已解除，并主张相应的经济补偿或赔偿。
可能法律后果：
- 如果单位被认定事实上解除了劳动关系，且未按照法律规定支付经济补偿或赔偿，单位可能面临劳动仲裁机构的裁决或法院的判决，要求支付相应的经济补偿或赔偿。
- 同时，单位的违法行为还可能受到劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。