结论：在您描述的情况下，三体系审核员辞职，没有专项培养费合同但签订了服务期并约定了违约金，是否需要赔付违约金，主要取决于服务期约定的合法性以及违约金的合理性。以下从几个方面进行详细分析：

1. 服务期约定的合法性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。若您的情况中，虽然未签订专项培养费合同，但若用人单位确实提供了专项培训并产生了费用，且双方以其他形式（如口头协议、内部规章制度等）明确了服务期，则该服务期约定在法律上可能是有效的。
   • 若用人单位未能提供充分证据证明提供了专项培训及费用，或者服务期约定违反了法律、行政法规的强制性规定，那么该服务期约定可能被视为无效。

2. 违约金的合理性：

   • 即便服务期约定合法，违约金的数额也需合理。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。同时，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
   • 若约定的违约金数额过高，超出了法定范围，那么超出部分可能不会被法院支持。

3. 实际操作建议：

   • 审查合同及约定：首先，仔细审查您与用人单位签订的劳动合同、服务期协议及相关规章制度，明确服务期的具体条款、违约金的数额及计算方式。
   • 收集证据：若您认为服务期约定或违约金数额不合理，应收集相关证据，如培训记录、费用发票、工资调整记录等，以证明您的观点。
   • 协商与调解：在辞职前，尝试与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。若协商无果，可考虑向劳动争议调解委员会申请调解。
   • 法律途径：若调解不成，您可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼。

特殊情况说明：

• 若您能证明用人单位未按照约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等违法行为，您有权解除劳动合同，且可能无需承担违约责任。
• 若服务期约定因违反法律、行政法规的强制性规定而被认定为无效，那么您也无需承担违约责任。

后续行动建议：

• 在采取任何行动前，建议您先咨询专业律师（即我本人，马海东律师，专注于医疗纠纷、合同纠纷等领域），以便更准确地评估您的法律风险和权益。
• 保留好所有相关证据，以备不时之需。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。