结论：培训期间离职是否需要赔违约金，主要取决于培训的性质以及双方是否有相关的约定。以下是详细分析：
一、无需支付违约金的情况
常规内部培训：
- 如果用人单位组织的只是常规的内部培训，比如入职培训、安全培训等，旨在提升员工的一般性业务技能和知识，且并未与员工签订专门的培训协议来约定违约金条款，那么员工在培训期间或之后辞职，通常是不需要支付违约金的。
自费培训或无协议：
- 若培训是由员工自己出资参加的，或者虽然由单位出资但双方并未签订任何关于违约金的协议，员工辞职时同样无需支付违约金。
用人单位过错：
- 即使存在服务期约定，但如果用人单位存在过错，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等法定情形，导致劳动者解除劳动合同的，劳动者同样无需支付违约金。
协议无效或可撤销：
- 如果培训协议中的违约金过高、服务期过长，或者存在其他违反法律法规的情形，如单位未提供约定的劳动保护、劳动条件或未及时足额支付劳动报酬等，导致协议部分或全部无效，员工辞职时也无需按协议支付违约金。
二、需要支付违约金的情况
专项培训与服务期约定：
- 当用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训，同时与劳动者签订了协议，明确约定了服务期和违约金时，如果劳动者在服务期内辞职，违反了服务期的约定，那么就需要按照协议的约定向用人单位支付违约金。
违约金计算：
- 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。具体计算方式为，将总培训费用按照约定的服务期进行分摊，劳动者需支付的违约金为其尚未履行的服务期所应分摊的培训费用。
- 计算公式：\(违约金 = 培训费用 \times \frac{剩余服务期}{总服务期}\)
- 示例：公司为员工支付了5万元专项培训费用，约定服务期为5年，员工在工作了2年后辞职，那么其应支付的违约金最高为3万元（\(5万 \times \frac{3}{5} = 3万\)）。
三、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条：用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(五)劳动者被依法追究刑事责任的。
四、建议与注意事项
- 核查协议内容：在参加培训前，务必了解清楚培训的费用承担、服务期约定以及违约金条款等关键信息，并在签署协议时谨慎考虑。
- 保留证据：保存培训记录、协议文本、离职证明等材料，以备不时之需。
- 协商解决：如果与用人单位在违约金问题上存在争议，可以尝试通过协商解决，争取减少违约金或分期支付。
- 法律途径：若协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张条款无效或减少赔偿。
综上所述，培训期间离职是否需要赔违约金是一个复杂的问题，需要根据具体情况和相关法律法规进行综合判断。如果你在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。