关于公司进行培训后离职是否需要交违约金的问题，结论前置如下：
- 若培训属于专项技术培训且双方有明确约定，则离职可能需要支付违约金。
- 若培训属于普通岗前培训或未明确约定服务期及违约金条款，则离职无需支付违约金。
详细分析如下：
一、需要支付违约金的情形
条件：
- 用人单位为劳动者提供了专业技术培训（如特定技能培训、高端技术认证等），且费用较高。
- 双方签订了书面协议，明确约定了服务期和违约金金额。
- 劳动者在服务期内主动离职。
违约金计算方式：
- 违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且通常按剩余服务期比例分摊。例如，若培训费为5万元，约定服务期为5年，劳动者工作2年后离职，则需赔偿剩余3年的费用，即3万元（\(5万 \times \frac{3}{5} = 3万\)）。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
二、无需支付违约金的情形
普通岗前培训：
- 如入职培训、安全培训等，属于用人单位义务，不得约定违约金。
无明确约定：
- 若协议中未明确服务期或违约金条款，或条款模糊不清，劳动者可主张无效。
违法约定：
- 用人单位以“违约金”名义收取押金、扣押证件等行为均属违法。
劳动者被动离职：
- 因用人单位拖欠工资、未缴纳社保等原因被迫离职，通常无需赔偿。
法律依据补充：
- 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条：“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。”（第三十八条包括用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形）
三、应对策略与建议
核查协议内容：
- 确认培训性质、服务期、违约金计算方式是否合法合理。
协商解决：
法律途径：
- 若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张条款无效或减少赔偿。
保留证据：
- 保存培训记录、协议文本、离职证明等材料，以备不时之需。
总结：
公司进行培训后离职是否需要交违约金，关键在于培训的性质以及双方是否有明确约定。若培训属于专项技术培训且有明确约定，则可能需要支付违约金；否则，劳动者有权拒绝支付。在处理此类问题时，建议劳动者仔细核查协议内容，并保留好相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。