在用工单位购买雇主责任险的情境下，“雇主”的认定需根据实际用工关系来确定，通常为实际承担用工成本、享有用工收益并承担用工风险的一方。以下从不同用工场景为你详细分析：

1. 标准劳动关系场景
   在典型的劳动合同关系中，用人单位与劳动者签订书面劳动合同，直接支付工资、缴纳社保，并承担劳动过程中的管理责任。此时用人单位即为法律意义上的雇主，也是雇主责任险的被保险人。例如：某制造企业与员工签订劳动合同，企业支付工资并购买雇主责任险，若员工因工受伤，企业作为雇主需承担赔偿责任，保险公司则根据保单约定向企业赔付。

2. 劳务派遣场景
   根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者签订劳动合同，而用工单位仅实际使用劳动者。此时雇主责任险的“雇主”认定需区分责任类型：

   • 若劳动者因工伤要求赔偿，根据《劳务派遣暂行规定》第十条，派遣单位作为用人单位需承担工伤保险责任，此时雇主责任险的被保险人应为派遣单位；
     
   • 若劳动者因用工单位过错（如未提供安全环境）受损，用工单位需承担侵权责任，此时若用工单位购买雇主责任险，则其可作为被保险人获得保障。例如：某保安公司（派遣单位）将员工派至商场（用工单位），若员工在商场因地面湿滑摔倒，商场作为实际过错方需赔偿，此时商场购买的雇主责任险可覆盖该风险。

3. 非全日制用工/临时用工场景
   即使未签订书面劳动合同，若用工单位直接管理劳动者、支付报酬并承担用工风险（如提供工具、指定工作地点），仍可能被认定为事实雇主。例如：某餐厅雇佣小时工打扫卫生，若餐厅直接安排工作、支付时薪，则餐厅为雇主，需作为雇主责任险的被保险人。

4. 关联企业混同用工场景
   若多家关联企业交叉使用劳动者，且难以区分实际用工主体，司法实践中可能根据工资支付、社保缴纳、管理控制等要素综合认定雇主。此时购买雇主责任险的主体应与实际承担用工责任的主体一致，否则可能面临保险拒赔风险。例如：某集团旗下A公司发放工资、B公司安排工作，若员工因工受伤，需根据具体用工事实确定责任主体，保险赔付也需以该主体为被保险人。

实务建议：

• 用工单位在购买雇主责任险时，应明确自身与劳动者的实际法律关系，避免因主体认定错误导致保险失效；
  
• 若涉及劳务派遣或关联企业用工，建议通过书面协议明确责任划分，并在保单中特别约定被保险人范围；
  
• 发生事故后，需及时固定用工关系证据（如工资记录、考勤表、工作指令等），以便保险理赔或诉讼举证。
  

如有具体用工场景或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节为你进一步解答。