结论前置：针对员工怀孕不请假不到岗、生育后直接休产假的情况，公司若想通过法律途径解决，一般可先按内部规章制度处理，若员工行为严重违反规定且造成损失，公司可考虑提起劳动仲裁或民事诉讼，但需充分准备证据。以下是详细分析：

1. 内部处理流程

   • 核实情况：公司应首先核实员工未到岗的具体原因，确认其是否确实处于怀孕状态且未履行请假手续。这可以通过与员工直接沟通、要求其提供医疗证明等方式进行。
   • 依据规章制度：根据公司的《员工手册》或相关规章制度，明确员工未请假不到岗的行为是否构成旷工，以及旷工达到何种程度可以解除劳动合同或采取其他纪律处分。
   • 发出通知：若员工行为违反规定，公司应向其发出书面通知，要求其说明未到岗原因并尽快返岗，同时告知其可能面临的纪律处分。

2. 劳动仲裁途径

   • 申请条件：若员工未返岗且其行为严重违反公司规章制度，公司可以考虑向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认解除劳动合同的合法性或要求员工赔偿因旷工给公司造成的损失。
   • 证据准备：在申请劳动仲裁前，公司需准备充分的证据，包括但不限于员工未到岗的记录、公司规章制度、与员工沟通的记录等，以证明员工的行为确实违反了规定。

3. 民事诉讼途径

   • 诉讼前提：若劳动仲裁结果对公司不利，或公司认为员工的行为不仅违反了公司规章制度，还构成了侵权（如给公司造成重大经济损失），公司可以考虑向法院提起民事诉讼。
   • 诉讼请求：在民事诉讼中，公司可以要求员工赔偿因旷工给公司造成的直接经济损失，如工资损失、业务机会损失等。同时，公司也可以要求确认解除劳动合同的合法性，但这一点通常已在劳动仲裁阶段处理。
   • 证据要求：与劳动仲裁类似，民事诉讼也需要公司准备充分的证据来支持其诉讼请求。这包括员工未到岗的证据、公司损失的证据以及员工行为与公司损失之间因果关系的证据等。

4. 注意事项

   • 合法合规：公司在处理此类问题时，必须确保所有行动都符合相关法律法规的规定，避免侵犯员工的合法权益。
   • 沟通协商：在采取法律行动之前，公司应尽量与员工进行沟通协商，寻求和解的可能性。这不仅可以节省时间和成本，还有助于维护公司的形象和声誉。
   • 专业咨询：由于劳动法律问题具有复杂性和专业性，公司在处理此类问题时最好咨询专业律师的意见，以确保行动的合法性和有效性。

行动建议：建议您先按照公司内部规章制度对员工进行处理，并尝试与员工沟通协商。若问题无法解决且员工行为确实给公司造成了重大损失，您可以考虑向我进一步咨询劳动仲裁或民事诉讼的具体事宜，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和操作方案。