结论概述：年终奖的发放需根据其性质（工资类、考核类、福利奖励类）及劳动合同、企业规章制度的具体规定来判断。结合新闻背景中的两个案例，可以看出，非因个人原因离职且年终奖属于工资类或虽属考核类但已完成考核的，员工有权获得年终奖；而因个人原因主动离职且劳动合同或规章制度明确规定离职不发放年终奖的，则可能无法获得。
一、年终奖的性质与发放条件
年终奖大致可分为三类，每类的发放条件各不相同：
工资类年终奖：即约定年薪总额中的一部分作为年终奖发放，这本质上是工资，应视为劳动者的固定收入。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，工资是劳动者付出体力或脑力劳动所得，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此，工资类年终奖必须予以发放，无论员工是否离职。
考核类年终奖：如果企业规章制度规定或合同约定年终奖与绩效挂钩，则绩效考核成为员工能否获得年终奖的重要条件。在此情况下，员工需完成全年工作或绩效考核，才有权获得年终奖。若员工中途离职，且未完成全年考核，则可能无法获得年终奖。但需注意，若离职非因个人原因，且已完成大部分考核工作，法院可能会根据实际情况酌情判决。
福利、奖励性质的年终奖：是公司出于激励、挽留员工的目的而设立，属于企业自主奖励而非固定工资的一部分。对于此类年终奖，司法倾向于尊重用人单位根据经营情况自主决定发放奖金的权利。因此，若劳动合同或规章制度明确规定离职不发放此类年终奖，且该规定不违反法律法规的强制性规定，则员工可能无法获得。
二、新闻背景中的案例分析
徐女士案例：徐女士因公司拖欠劳动报酬提出离职，并要求公司支付绩效工资差额（包括年终奖部分）。法院审理认为，该公司发放的年终奖实为员工的绩效工资，判决支持了徐女士的诉讼请求。此案例表明，若年终奖属于工资类，且离职非因个人原因，员工有权获得年终奖。
罗先生案例：罗先生因个人原因主动辞职，且双方劳动关系解除时间早于年终奖发放日。仲裁委和法院均未支持罗先生关于年终奖的主张。此案例表明，若因个人原因主动离职，且劳动合同或规章制度明确规定离职不发放年终奖，员工可能无法获得。
三、法律建议与风险提示
对于员工：
对于用人单位：
四、热点事件延伸思考
年终奖争议一直是劳动争议的热点之一，原因在于年终奖的性质、发放条件等往往缺乏明确规定，导致双方理解不一。为预防此类纠纷，建议用人单位强化合同约定和制度透明，明确年终奖的性质、发放条件及时间等关键条款；同时，员工在签订劳动合同时也应仔细阅读相关条款，确保自身权益不受侵害。