结论：单位以“不缺人”为由拒绝为工伤员工安排适合岗位的行为，不一定合理，需结合具体情况判断。以下是具体分析：

一、法律对工伤员工岗位安排的核心要求

根据《工伤保险条例》第三十六条及《劳动法》相关规定，工伤员工经劳动能力鉴定后，若存在伤残等级（如五级至十级），用人单位需根据其身体状况安排适当工作。这里的“适当工作”需满足两个条件：

1. 与员工劳动能力匹配：例如，员工因工伤导致右手残疾，单位应避免安排需要精细手部操作的工作；
2. 不得降低待遇：若调整岗位，工资、福利等不得低于原岗位标准（除非合同另有约定或员工同意）。

单位拒绝的合理性边界：
若单位能证明“确实无适合岗位”（如员工伤残后无法从事任何现有工作），且已支付一次性伤残就业补助金（五级至十级伤残时需支付），则拒绝安排岗位可能合法。但若单位仅以“不缺人”为由，而未评估员工实际劳动能力或未提供其他岗位选择，则涉嫌违法。

二、单位拒绝的常见不合理情形

1. 未进行劳动能力鉴定：
   若员工尚未完成工伤鉴定，单位无权单方面拒绝安排岗位。此时员工可要求单位配合完成鉴定，再根据结果协商岗位。

2. 存在适合岗位但拒绝调整：
   例如，员工因工伤导致腿部受伤，但可从事文职工作，而单位以“不缺文职”为由拒绝，却同时招聘外部人员填补该岗位。此情形下，单位行为可能构成歧视，员工可主张权益。

3. 降低待遇或变相逼迫离职：
   若单位以“不缺人”为由，将员工调至低薪岗位或增加不合理考核标准，迫使员工主动辞职，属于违法行为。员工可要求恢复原岗位或索赔经济补偿。

三、员工如何维权？

1. 协商与投诉：
   首先与单位沟通，要求提供书面拒绝理由及岗位评估报告。若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，要求调查单位行为是否合法。

2. 申请劳动仲裁：
   若投诉未果，员工可在1年内申请仲裁，主张单位履行岗位安排义务或支付赔偿金。仲裁需提交证据包括：工伤认定书、劳动能力鉴定结论、单位拒绝调整岗位的书面证明等。

3. 诉讼途径：
   对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。法院将综合审查单位岗位设置、员工劳动能力、拒绝理由的合理性等因素，判决单位是否需承担法律责任。

四、实务建议

1. 保留证据：
   员工应保存所有与单位沟通的记录（如邮件、聊天记录、录音），尤其是单位拒绝安排岗位的明确表述。

2. 及时鉴定：
   工伤发生后，尽快申请劳动能力鉴定，明确伤残等级，为后续维权提供依据。

3. 咨询专业律师：
   若单位行为复杂或涉及高额赔偿，建议直接向我咨询，我将结合具体案情制定维权策略。

总结：单位以“不缺人”为由拒绝安排岗位是否合理，关键在于是否履行了“根据劳动能力安排适当工作”的法定义务。若单位未评估员工能力或存在歧视性行为，员工可通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我提问。