结论：销售人员工资社保包含在提成里是否合法不能一概而论，需分情况讨论。具体分析如下：

1. 若提成计算方式合理且符合劳动合同及法律规定
   如果企业与销售人员签订的劳动合同中明确约定了工资结构（如基本工资+提成），且提成计算方式合理（例如提成基数扣除社保个人部分后计算），同时企业依法足额缴纳了社保（包括企业承担部分和代扣代缴个人部分），则这种安排可能合法。
   关键点：

   • 劳动合同需明确约定工资结构及提成规则；
     
   • 提成计算不得低于当地最低工资标准（扣除社保个人部分后仍需满足）；
     
   • 企业需依法缴纳社保，不得通过提成“转嫁”企业应承担的社保费用。

2. 若提成包含社保导致工资低于最低标准或企业未依法缴费
   如果企业将社保费用（包括企业应承担部分）全部从销售人员提成中扣除，导致销售人员实际到手工资低于当地最低工资标准，或企业未依法缴纳社保（如未缴纳企业部分、未按时足额缴纳），则这种安排违法。
   法律依据：

   • 《劳动法》第四十八条：用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准；
     
   • 《社会保险法》第六十条：用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。
     后果：企业可能面临补缴社保、支付工资差额、加付赔偿金等法律责任。

3. 若提成协议存在显失公平或欺诈情形
   如果提成协议是企业在未充分告知的情况下，单方面制定且明显偏向企业（如提成比例极低、扣除项目过多），导致销售人员权益受损，则可能因“显失公平”或“欺诈”被认定为无效或可撤销。
   建议：销售人员可收集证据（如劳动合同、提成规则、工资条等），通过劳动仲裁或诉讼主张权益。

总结建议：

• 企业应确保工资结构合法透明，提成规则需经劳动者确认并符合最低工资标准；
  
• 销售人员需仔细审查劳动合同及提成协议，保留相关证据，必要时通过法律途径维权。
  

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