结论：外包单位一般不可以直接适用发包方的特殊工时审批材料，需根据具体情况重新申请或履行相应程序。以下从不同角度展开分析：

1. 法律主体独立性原则

根据《劳动法》及相关规定，特殊工时制度（如综合计算工时制、不定时工作制）的审批具有主体特定性。审批材料需以用人单位名义提交，并明确适用范围（如岗位、人员名单）。外包单位作为独立法律主体，与发包方在劳动关系上相互独立，因此不能直接沿用发包方的审批文件。

例外情形：若发包方与外包单位存在关联关系（如母子公司），且审批文件中明确涵盖外包单位岗位，部分地区可能允许共享审批结果，但需以当地人社部门书面确认为前提。

2. 审批材料的实质要求

特殊工时审批需提交以下核心材料，外包单位需自行准备：

• 岗位说明：证明岗位符合特殊工时适用条件（如工作性质需连续作业、季节性生产等）；
• 工会或职工意见：需体现外包单位自身员工的协商过程；
• 薪酬计算方式：需明确加班费、休息日工资等支付规则，与发包方方案可能存在差异。

风险点：若直接套用发包方材料，可能因岗位性质、员工构成等差异导致审批不通过，或引发后续劳动纠纷（如员工主张未足额支付加班费）。

3. 实务操作建议

• 重新申请审批：外包单位应向当地人社部门提交独立申请，可参考发包方材料中的合理部分（如行业特性说明），但需结合自身情况调整；
• 合同约定：在发包合同中明确约定特殊工时审批的责任方（如由发包方协助办理或承担费用），避免权责不清；
• 备案与沟通：若涉及跨地区外包，需提前了解属地政策差异（如部分地区要求企业注册地与用工地一致），必要时向两地劳动部门备案。

4. 合规风险提示

若外包单位未依法取得审批而擅自实行特殊工时，可能面临以下后果：

• 劳动行政部门责令改正，并处以罚款；
• 员工可主张按标准工时制计算加班费，企业需补足差额；
• 在劳动争议中承担不利举证责任（如未审批的工时制度可能被认定为无效）。

总结：外包单位需以自身名义重新申请特殊工时审批，不可直接沿用发包方材料。建议结合具体业务模式、属地政策及合同约定，提前规划合规方案。如有进一步疑问，可提供更多细节（如外包岗位类型、地区等），我将为您针对性分析。