结论：多休年假是否会被算作旷工，需分情况讨论，具体如下：

1. 经用人单位批准多休年假
   若员工提前申请并获得用人单位书面或口头批准后多休年假，属于合法享受带薪年休假的行为，不会被认定为旷工。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位应根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。因此，经批准的休假具有合法性，用人单位无权单方面将其定性为旷工。

2. 未经批准擅自多休年假
   若员工未提前申请或未获批准，自行延长休假时间，则属于违反用人单位规章制度的行为。此时是否构成旷工需结合以下因素判断：

   • 规章制度合法性：用人单位需有明确规定“未经批准擅自休假按旷工处理”，且该制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法而无效。
     
   • 实际影响：若员工擅自休假导致用人单位遭受重大损失（如关键岗位缺岗、项目延误），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，但需承担举证责任。
     
   • 处理程序：用人单位应先通知员工返岗，若员工拒不返岗，再按旷工处理；直接定性为旷工可能涉嫌程序违法。

3. 特殊情形：年假与法定假日重叠
   若多休的年假包含法定节假日（如春节、国庆），根据《全国年节及纪念日放假办法》，法定节假日本身不计入年休假天数。因此，即使员工未额外申请，用人单位也无权将法定节假日部分认定为旷工。

建议：

• 对员工而言，休假前应严格履行审批手续，保留书面申请记录（如邮件、OA流程截图），避免因程序瑕疵引发纠纷。
  
• 对用人单位而言，需完善休假制度，明确审批流程及旷工认定标准，并在处理擅自休假行为时遵循“通知返岗-举证损失-依法处理”的步骤。
  

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