关于公司让员工待岗是否需要审批文件的问题，这主要取决于待岗的具体原因和公司的实际操作情况，但一般来说，公司单方面安排员工待岗并非随意为之，而是需要遵循一定的法律程序和规定，并可能需要相应的审批文件或证明材料。以下是对此问题的详细解答：
一、待岗的法律属性
待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。如需变更，则需依据《劳动合同法》第三十五条的规定，与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。
二、待岗的合法性判定
协商一致原则：
- 待岗本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，为了保障劳动者的劳动权与生存权，用人单位在安排员工待岗前，应与员工达成协商一致。
- 如果员工对待岗安排提出异议，且双方未能协商一致，用人单位单方面安排待岗可能构成违法。
法定情形原则：
- 根据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位安排员工待岗需要同时满足三个条件：非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费。
- 如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由安排员工待岗，而并未满足上述法定情形，则可能缺乏合法合理性。
三、待岗所需的审批文件或证明材料
对于用人单位：
- 如果用人单位因经营困难、停工停业等合法原因安排员工待岗，应准备相应的证明材料，如第三方审计报告、停工停产通知等，以证明用人单位确实存在停工停业情形。
- 同时，用人单位应与员工签订《待岗协议》，明确待岗期间的相关待遇和安排，并经过民主程序（如职工代表大会决议）进行确认。
- 用人单位还需向员工送达《停工停产通知书》、《待岗通知书》等书面文件，以证明已履行告知义务。
对于员工：
- 如果员工对用人单位的待岗安排有异议，可以收集、留存相关证据，如书面待岗通知、协商待岗的聊天记录或邮件往来等，以证明拒绝过待岗安排并未协商一致。
- 员工还可以收集公司开展业务情况等相关证据，以证明公司仍在正常经营，从而质疑待岗安排的合法性。
四、实际案例参考
以您提供的案例为例，白云公司因受经济形势影响、业务量显著下降而安排任先生待岗，但并未就经营情况已经达到安排员工待岗的情形提交证据。同时，任先生对公司待岗降薪决定提出过明确的书面异议，证明双方并未对待岗事宜协商一致。因此，法院认定白云公司单方面安排任先生待岗的行为缺乏事实与法律依据，构成违法。
五、建议
- 对于用人单位：在安排员工待岗前，应充分评估待岗的合法性和必要性，并与员工进行充分协商。同时，应准备相应的证明材料和审批文件，以证明待岗安排的合法性和合理性。
- 对于员工：如果面对用人单位的待岗安排有异议，应及时提出并收集、留存相关证据。必要时，可以寻求法律援助或通过诉讼程序维护自己的合法权益。
综上所述，公司让员工待岗并非随意为之，而是需要遵循一定的法律程序和规定，并可能需要相应的审批文件或证明材料。希望以上解答能对您有所帮助。