公司既签劳动合同又签非全日制劳动合同，这种做法通常是不合规的，且可能存在多种目的或原因，但核心在于公司可能试图通过这种方式规避某些法律责任或利用非全日制用工的灵活性。以下是对此问题的详细分析：
规避全日制用工的法律责任：
- 全日制用工受到《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的严格保护，包括最低工资标准、工作时间、休息休假、社会保险等。公司可能试图通过签订非全日制劳动合同来规避这些法律责任，例如减少社会保险的缴纳、不支付加班费等。
- 法律后果：如果公司被查实存在此类行为，将面临劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等，并可能需要补缴社会保险、支付加班费等。
利用非全日制用工的灵活性：
- 非全日制用工具有工作时间灵活、用工成本较低等特点。公司可能出于业务需要，希望在某些岗位上使用非全日制员工，但同时又希望保持与这些员工的某种“正式”关系，因此选择同时签订劳动合同和非全日制劳动合同。
- 法律风险：然而，这种做法可能引发法律纠纷。因为非全日制劳动合同与全日制劳动合同在法律上存在显著差异，如果公司未能明确区分并妥善管理，可能导致员工权益受损，进而引发劳动争议。
混淆用工形式以规避监管：
- 在某些情况下，公司可能故意混淆全日制与非全日制用工形式，以规避劳动行政部门的监管。例如，将实际上属于全日制用工的员工错误地归类为非全日制用工，从而避免支付相应的劳动报酬和福利待遇。
- 法律后果：这种行为不仅违法，而且可能损害员工的合法权益。一旦被发现，公司将面临严重的法律后果，包括支付赔偿金、恢复员工权益等。
实际操作中的误解或错误：
- 当然，也不能排除公司由于对法律法规理解不足或操作失误而导致同时签订两种合同的情况。这种情况下，公司可能并非出于恶意，但仍需承担相应的法律责任。
- 建议：公司应加强对法律法规的学习和理解，确保用工行为的合法性。同时，在签订劳动合同时，应明确用工形式、工作时间、劳动报酬等关键条款，以避免引发不必要的法律纠纷。
针对此问题的法律建议：
- 对于公司而言：应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，明确区分全日制与非全日制用工形式，并签订相应的劳动合同。不得试图通过签订非全日制劳动合同来规避全日制用工的法律责任。
- 对于员工而言：如果发现自己被公司同时签订了劳动合同和非全日制劳动合同，且实际用工形式与合同约定不符，应及时向公司提出异议并要求改正。如果公司拒绝改正或存在其他违法行为，可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。
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