固定劳动合同终止后是否需要支付经济补偿，关键在于合同终止的具体原因和双方的行为，具体分为需要支付和无需支付两种情况。以下是对此问题的详细分析：
一、需要支付经济补偿的情形
劳动合同期满，用人单位降低条件续订：
- 如果用人单位在续订劳动合同时降低了原劳动合同约定的条件（如降低工资、变更工作地点、增加工作时间等），而劳动者因此不同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。
- 例子：原劳动合同中约定的月工资为8000元，合同到期后，用人单位提出降低工资至6000元续订，劳动者拒绝。此时，用人单位需支付经济补偿金。
劳动合同期满，用人单位不同意续订：
- 如果用人单位明确表示不愿意续订劳动合同，无论劳动者是否同意续订，劳动合同均会终止，此时用人单位应支付经济补偿。
- 例子：甲公司与员工乙的劳动合同到期后，因业务调整等原因决定不再续签，甲公司应依法向乙支付经济补偿金。
用人单位被依法宣告破产或解散：
- 当用人单位因经营不善等原因被人民法院依法宣告破产，或者被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散，导致劳动合同无法继续履行时，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第四项、第五项规定，用人单位被依法宣告破产的、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
二、经济补偿的计算标准
经济补偿的计算依据劳动者在本单位工作的年限确定，具体如下：
- 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算。
- 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
其中，“月工资”指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于所在地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
计算公式：
- 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资高于地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且年限最高不超过十二年）
三、无需支付经济补偿的情形
唯一无需支付经济补偿的情形是：劳动合同期满，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订。
- 在这种情况下，用人单位已经表达了维持或改善劳动关系的诚意，但劳动者出于个人原因选择不续订，因此用人单位无需承担经济补偿责任。
- 例子：丙公司与员工丁的劳动合同到期，丙公司提出维持或提高原工资待遇及工作岗位等条件续订，但丁因个人原因拒绝。此时，丙公司无需支付经济补偿金。
总结与建议
综上所述，固定劳动合同终止时是否需要支付经济补偿，关键在于判断合同终止的具体原因和双方的行为。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保在合同终止时正确处理经济补偿问题。同时，劳动者也应了解自己的权益，如认为用人单位未按规定支付经济补偿金，可依法维护自己的合法权益。
在实际操作中，建议双方加强沟通，明确各自意愿和条件，以避免不必要的纠纷。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。