结论：员工因节假日嫖娼且隐瞒7年被单位辞退，一般情况下单位无需支付赔偿金，但具体还需结合单位规章制度、劳动合同以及嫖娼行为的严重性等因素综合判断。

分析如下：

1. 从单位规章制度和劳动合同角度：

   • 如果单位的规章制度或劳动合同中明确规定了员工不得有嫖娼等违法违纪行为，且明确此类行为属于严重违反规章制度或劳动合同的情形，那么单位在发现员工有此类行为后，有权依据规章制度或劳动合同的规定解除劳动合同，且无需支付赔偿金。
   • 在此情况下，员工隐瞒嫖娼行为7年，并不影响单位依据规章制度或劳动合同解除劳动合同的合法性。因为隐瞒行为本身并不改变嫖娼行为的违法性，也不构成对单位规章制度或劳动合同的合法抗辩。

2. 从嫖娼行为的严重性角度：

   • 嫖娼行为属于违法行为，不仅违反了社会公德，也违反了法律法规。如果单位认为员工的嫖娼行为严重损害了单位的形象、声誉或利益，或者对单位的工作秩序、团队氛围等造成了不良影响，那么单位也有权解除劳动合同，且无需支付赔偿金。
   • 隐瞒行为虽然可能加重了员工行为的恶劣性，但并非决定单位是否支付赔偿金的关键因素。关键在于嫖娼行为本身是否构成了单位解除劳动合同的合法理由。

3. 从特殊情况角度：

   • 如果单位在解除劳动合同时，未能提供充分证据证明员工的嫖娼行为，或者单位的规章制度、劳动合同中并未明确规定嫖娼行为属于严重违反规章制度或劳动合同的情形，那么员工可能会主张单位违法解除劳动合同，并要求支付赔偿金。
   • 此外，如果员工能够证明其嫖娼行为并未对单位造成实质性损害，或者单位在解除劳动合同时存在其他违法行为（如未提前通知、未支付经济补偿等），那么员工也可能有权要求单位支付赔偿金。但这种情况相对较少，且需要员工提供充分证据进行证明。

建议：

• 对于单位而言，在解除劳动合同时，应确保有充分的证据证明员工的违法行为，并严格依据规章制度或劳动合同的规定进行操作，以避免不必要的法律纠纷。
• 对于员工而言，应遵守法律法规和单位规章制度，避免违法违纪行为的发生。如果因个人行为导致被单位辞退，应理性对待，并依据实际情况考虑是否通过法律途径维护自己的合法权益。

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