无固定期限劳动合同的裁员并没有一个特定的“上限”数字，但裁员必须遵循严格的法律程序和条件。以下是对这一问题的详细分析：
一、无固定期限劳动合同裁员的法律基础
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。当用人单位需要裁员时，无论是针对无固定期限劳动合同还是固定期限劳动合同的员工，都必须遵循法律规定的程序和条件。
二、裁员的条件与程序
裁员条件：
- 用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
- 用人单位生产经营发生严重困难的；
- 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁员程序：
- 提前说明：用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
- 优先留用：在裁员时，用人单位应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
- 经济补偿：对于被裁员的员工，用人单位应当按照法律规定支付经济补偿。
三、无固定期限劳动合同裁员的“上限”理解
- 无特定数字上限：法律并没有规定无固定期限劳动合同裁员的具体数字上限。裁员的数量主要取决于用人单位的实际情况和裁员条件是否满足。
- 遵循比例与程序：虽然无特定数字上限，但裁员必须遵循一定的比例（如裁减人员二十人以上或者占企业职工总数百分之十以上）和程序（如提前说明、听取意见、报告劳动行政部门等）。
四、法律建议
- 合法合规裁员：用人单位在裁员时，必须确保裁员条件合法、程序合规，避免违法裁员带来的法律风险。
- 优先留用与补偿：在裁员时，应优先考虑留用无固定期限劳动合同的员工，并按照法律规定支付经济补偿，以维护员工的合法权益。
- 咨询专业律师：如果用人单位在裁员过程中遇到法律问题或困惑，建议及时咨询专业律师，以确保裁员行为的合法性和合规性。
总结来说，无固定期限劳动合同的裁员并没有一个特定的“上限”数字，但裁员必须遵循严格的法律程序和条件。用人单位在裁员时，应确保合法合规，并优先考虑留用无固定期限劳动合同的员工。如有任何法律问题或困惑，请直接向我咨询。