结论前置：要证明与员工协商“没有实际工作就不开工资”这一约定，需从协商过程、约定形式、法律规定及实际履行情况等多个角度进行综合考量，且需确保该约定不违反法律法规的强制性规定。

一、协商过程与约定形式

1. 书面协议：

   • 最直接且有力的证明方式是双方签订书面协议，明确约定“在特定期间内，若员工未提供实际工作，则公司不支付工资”。这样的协议应详细列明协商的时间、地点、参与人员、具体条款及双方签字确认等信息。
   • 书面协议具有法律效力，一旦发生争议，可以作为直接证据使用。

2. 口头约定：

   • 若双方仅为口头约定，则证明难度较大。此时，需要收集其他间接证据来佐证这一约定的存在，如会议记录、电子邮件、短信、微信聊天记录等，这些证据应能反映出双方协商的过程及内容。
   • 口头约定在法律上虽非完全无效，但因其易产生争议且难以证明，故不建议采用。

二、法律规定与合规性

1. 最低工资标准：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，即使双方有“没有实际工作就不开工资”的约定，该约定也不得违反最低工资标准的规定。
   • 若约定低于最低工资标准，则该约定无效，用人单位仍需按照最低工资标准支付工资。

2. 非全日制用工：

   • 对于非全日制用工，双方可以约定以小时计酬，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。但即便如此，也不能完全免除用人单位在劳动者提供劳动时的支付工资义务。
   • 若双方约定“没有实际工作就不开工资”，且该约定符合非全日制用工的特点及法律规定，则可能在一定程度上具有合法性。但需注意，非全日制用工也有其特定的法律要求和限制。

三、实际履行情况

1. 工资支付记录：

   • 用人单位应保留完整的工资支付记录，包括支付时间、支付金额、支付方式等。这些记录可以作为证明双方实际履行情况的重要证据。
   • 若用人单位能证明在员工未提供实际工作期间确实未支付工资，且该行为符合双方约定及法律规定，则可以在一定程度上支持其主张。

2. 员工出勤记录：

   • 员工出勤记录也是证明双方实际履行情况的关键证据。若员工确实未出勤或未提供实际工作，则用人单位未支付工资的行为可能具有合理性。
   • 但需注意，出勤记录应真实、准确，且能反映出员工的实际工作情况。

四、法律建议与风险提示

1. 法律建议：

   • 建议用人单位在与员工协商此类约定时，务必采用书面形式，并明确约定双方的权利义务及违约责任。
   • 同时，应确保约定内容不违反法律法规的强制性规定，特别是最低工资标准等关键条款。

2. 风险提示：

   • 若双方约定违反法律法规的强制性规定，则该约定无效，用人单位仍需承担支付工资等法律责任。
   • 此外，若用人单位未能提供充分证据证明双方约定及实际履行情况，则可能面临败诉风险及相应的法律责任。

总结：要证明与员工协商“没有实际工作就不开工资”这一约定，需从协商过程、约定形式、法律规定及实际履行情况等多个角度进行综合考量。建议用人单位在协商此类约定时务必谨慎，并咨询专业律师以确保合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。