员工旷工的天数要把周末和法定节假日算进去吗-吴沅峰律师｜法行宝

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2026-01-11 劳动纠纷

员工旷工的天数计算时，不包含周末和法定节假日。以下是对此问题的详细分析：

旷工天数的定义与计算原则
- 定义：旷工是指员工在正常工作日未经批准擅自离岗或未按规定出勤的行为。
- 计算原则：旷工天数通常按照实际缺勤的工作日来计算，即员工应出勤但未出勤的天数。这意味着，只有员工在应当工作而未工作的日子，才会被计入旷工天数。
周末和法定节假日的性质
- 周末：周末是员工正常的休息日，不属于工作日。因此，员工在周末不出勤，并不构成旷工。
- 法定节假日：国家法定节假日是法律规定的休息日，员工在这些日子享有休假的权利。同样地，员工在法定节假日不出勤，也不构成旷工。
旷工天数与周末、法定节假日的关系
- 独立性：旷工天数的计算与周末、法定节假日是相互独立的。旷工天数仅针对员工应出勤但未出勤的工作日进行计算。
- 不重叠：在计算旷工天数时，不会将周末或法定节假日纳入其中。即使员工在周末或法定节假日之后连续旷工，也只会从节假日或周末结束后的第一个工作日开始计算旷工天数。

法律建议：

对于员工而言，应明确自己的工作日和休息日，合理安排出勤时间，避免不必要的旷工记录。
对于用人单位而言，应准确计算员工的旷工天数，确保在处理旷工问题时符合法律法规的规定，避免因计算错误而引发劳动纠纷。

可能后果：

如果用人单位错误地将周末或法定节假日计入旷工天数，可能会面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，甚至可能需要支付经济赔偿。
员工如果因用人单位的错误计算而遭受不公正待遇，可以依法维护自己的合法权益。

如有任何关于劳动工伤或劳动仲裁的疑问，欢迎直接向我咨询。

结论前置：员工在法定节假日当天旷工的，这天仍应计薪。以下从不同角度进行分析：法定节假日的性质法定节假日是法律规定的带薪休假日，根据《劳动法》第四十四条第三款，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，需支付不低于工资300%的工资报酬；若未安排工作，劳动者仍享有带薪休假的权利。这意味着，法定节假日的工资支付义务不因劳动者是否实际出勤而免除，除非存在法定扣减情形。旷工的法律后果旷工通常指劳动者无正当理由未到岗工作，用人单位可依据规章制度对其扣减工资。但需注意两点：扣减范围：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，且每月扣减部分不得超过劳动者当月工资的20%。若未造成损失，用人单位仅能依据规章制度扣减旷工当日的工资，而非法定节假日的工资。法定节假日的特殊性：法定节假日的工资是法定支付义务，与劳动者是否出勤无关。即使劳动者旷工，用人单位也无权扣减法定节假日的工资，否则可能构成未及时足额支付劳动报酬。实务操作建议区分扣减对象：用人单位可扣减旷工当日（非法定节假日）的工资，但需确保扣减金额符合法律规定（如不超过当日工资的100%）。完善规章制度：若用人单位希望对法定节假日旷工行为进行约束，可在规章制度中明确“旷工达到一定天数可解除劳动合同”，而非直接扣减法定节假日工资。风险提示：若用人单位扣减法定节假日工资，劳动者可能以“未及时足额支付劳动报酬”为由主张被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。总结：法定节假日的工资是法定支付义务，不因劳动者旷工而免除。用人单位可依法扣减旷工当日的工资，但需避免扩大扣减范围。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

法定节假日旷工不算一天。以下是对此问题的详细分析：旷工的定义与计算原则旷工是指员工在正常工作日未经批准擅自离岗或未按规定出勤的行为。旷工天数通常按照实际缺勤的工作日来计算，即员工应出勤但未出勤的天数。法定节假日并不属于正常工作日，因此法定节假日的缺勤不应计入旷工天数。国家法定节假日的性质国家法定节假日是法律规定的休息日，员工在这些日子享有休假的权利。由于法定节假日并非员工的工作日，员工在这些日子不出勤是合法的，不构成旷工。特殊情况下的考虑单位安排加班：若单位因生产经营需要，在法定节假日期间安排员工加班，并且依法履行了相关程序（如提前通知员工、给予调休或支付相应的加班费等），此时员工有义务按照单位的安排进行加班。如果员工无正当理由拒绝加班且未到岗，这种行为可能被视为违反单位规章制度，但严格来讲，并不直接等同于旷工，因为旷工通常指的是在正常工作日内的缺勤。不过，具体处理需结合单位的合法有效的规章制度来判断。特殊排班制度：对于某些实行特殊排班制度的岗位而言，节假日可能并非固定的休息时间。员工可能被安排在节假日上班，这是其工作职责的一部分。在这种情况下，如果员工未按排班要求到岗，且没有合理的请假事由或其他正当理由，可能被认定为旷工。但这种情况并不改变法定节假日本身不属于旷工天数的原则，而是针对特定排班制度下的特殊情况。法律后果与建议法定节假日是劳动者的合法休息时间，用人单位应尊重并保障劳动者在这一时间的休息权利，不得因劳动者未上班而将其视为旷工或进行处罚。如果用人单位需要安排法定节假日加班，应与劳动者协商并支付相应的加班费，以符合《中华人民共和国劳动法》的规定。对于劳动者而言，应了解自己的合法权益，包括法定节假日的休息权利，并在遇到问题时及时与用人单位沟通协商，以维护自己的合法权益。总结：法定节假日旷工不算一天，因为法定节假日并非员工的工作日，员工在这些日子享有合法的休息权利。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

法定节假日旷工，依然算作旷工。下面我从几个角度为你详细解释：法定节假日的性质：法定节假日是法律规定劳动者可以享受休息的特殊日子，但这并不意味着劳动者可以随意旷工。旷工是指劳动者在正常工作时间内，未经允许擅自离岗或未到岗工作的行为。法定节假日虽然劳动者不上班，但如果劳动者在法定节假日前或后，因个人原因未按照规定到岗工作，且未经用人单位同意，那么这种行为仍然构成旷工。用人单位的规章制度：大多数用人单位都会在规章制度中明确规定旷工的定义和处罚措施。这些规章制度通常包括对于旷工的认定标准、旷工的处罚方式（如扣工资、警告、解雇等）以及旷工与法定节假日的关系等。如果用人单位的规章制度中明确规定法定节假日旷工也算作旷工，并规定了相应的处罚措施，那么劳动者就需要遵守这些规定。劳动法的相关规定：虽然劳动法没有直接规定法定节假日旷工是否算作旷工，但劳动法强调了劳动者应当遵守用人单位的规章制度和劳动纪律。如果劳动者在法定节假日旷工，且这种行为违反了用人单位的规章制度或劳动纪律，那么用人单位有权依据相关规定对劳动者进行处罚。实际案例与司法实践：在实际案例中，法院通常会根据用人单位的规章制度、劳动法的相关规定以及劳动者的实际行为来综合判断旷工是否成立。如果劳动者在法定节假日旷工，且没有合理的理由或未经用人单位同意，那么法院很可能会认定这种行为构成旷工，并支持用人单位对劳动者的处罚决定。建议：作为劳动者，应当严格遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，避免在法定节假日或其他时间旷工。如果因特殊原因需要请假或无法到岗工作，应当提前向用人单位提出申请并获得批准。如果对用人单位的处罚决定有异议，可以通过合法途径进行申诉或寻求法律援助。如果你还有其他关于劳动工伤或劳动仲裁的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

职工旷工期间，周末通常是不算作旷工的，但具体还需根据公司的规章制度以及实际情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：从劳动法的角度来看：劳动法并未直接规定旷工期间周末是否算作旷工。旷工通常指的是职工在正常工作时间内未经批准而缺勤的行为。周末是法定的休息日，不属于正常的工作时间。因此，在一般情况下，周末的缺勤不应被视为旷工。从公司规章制度的角度来看：许多公司会在其规章制度中明确规定旷工的定义和计算方式。这些规定可能包括旷工是否包括周末、节假日等非工作日。如果公司的规章制度中明确规定了周末也算作旷工，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么职工在周末缺勤就可能被视为旷工。但需要注意的是，公司的规章制度必须经过合法程序制定，并且已经向职工公示或告知，否则可能不具有法律效力。从实际情况的角度来看：在某些特殊情况下，如职工在周末被要求加班但未经批准而缺勤，或者职工在周末从事了与工作相关的活动但未经公司认可等，这些情况下的缺勤是否算作旷工可能需要根据具体情况来判断。另外，如果职工在旷工期间（包括周末）给公司造成了损失，公司可能有权要求职工承担相应的赔偿责任。建议：对于职工来说，应仔细阅读公司的规章制度，了解旷工的定义和计算方式，以避免不必要的纠纷。如果职工对公司的规章制度有疑问或不满，应及时与公司沟通或寻求法律援助。对于公司来说，应制定合法、合理的规章制度，并确保这些制度已经向职工公示或告知。同时，在处理旷工问题时，应依法、依规进行，避免侵犯职工的合法权益。后续行动：如果您或您所在的公司遇到了关于旷工期间周末是否算作旷工的纠纷，建议收集相关证据（如公司规章制度、考勤记录等），并咨询专业律师以获取更具体的法律建议。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供针对性的法律意见。

员工月缺勤天数的计算，通常不需要将周末包含在内，但具体还需根据公司的规章制度以及缺勤的性质来确定。以下从几个方面进行详细分析：周末的性质：周末是法定的休息日，员工在周末不上班并不构成缺勤。因此，在计算月缺勤天数时，周末通常不应被计入。公司规章制度：不同的公司可能有不同的考勤管理制度。有些公司可能规定，无论周末是否上班，都按照实际出勤天数来计算工资和缺勤情况。但这种情况较为少见，且通常会在劳动合同或公司规章制度中明确说明。大多数公司会遵循国家法律法规，将周末视为休息日，不计入缺勤天数。如果公司有特殊规定，且该规定不违反法律法规，那么应按照公司规定执行。缺勤的性质：如果员工因个人原因（如病假、事假等）在工作日缺勤，那么这些天数应计入月缺勤天数。如果员工因公司原因（如停工、放假等）或不可抗力因素（如自然灾害、疫情等）缺勤，且这些缺勤天数被公司认可为非员工个人原因造成的，那么这些天数通常不计入月缺勤天数，或者按照公司特殊规定处理。实际操作建议：对于员工来说，应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解公司的考勤管理制度和缺勤处理规定。如果对缺勤天数的计算有疑问或争议，可以与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，寻求解释和解决方案。如果公司存在违法或不合理规定，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工一个月内实际工作日为22天（扣除周末），因病假缺勤2天。那么，在大多数情况下，该员工的月缺勤天数应为2天，周末不计入缺勤天数。但如果公司有特殊规定，且该规定明确说明周末也计入缺勤天数（这种情况较为罕见且可能违法），则需要按照公司规定执行。不过，在正常情况下，我们应遵循国家法律法规和常规做法，即周末不计入缺勤天数。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论概述：旷工除了可能扣工资外，当天是否算作假期，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的具体约定。详细分析：公司规章制度：许多公司会在其规章制度中明确规定旷工的处理方式，包括是否扣除工资以及旷工当天是否计入假期。如果公司规章制度中明确规定旷工当天不计入假期，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司有权按照此规定执行。反之，如果公司规章制度中没有明确规定，或者规定与法律法规相冲突，那么公司就不能单方面决定旷工当天是否计入假期。劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了旷工的处理方式，包括旷工当天是否计入假期，那么双方应当按照劳动合同的约定执行。如果劳动合同中没有明确约定，或者约定不明确，那么就需要参考公司规章制度以及相关法律法规的规定。法律法规规定：在我国，关于旷工的处理并没有统一的法律法规进行明确规定。但是，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关原则，用人单位在制定规章制度时应当遵循合法、合理、公正的原则，并且不得违反法律法规的强制性规定。因此，如果公司规章制度中关于旷工的处理方式违反了法律法规的强制性规定，那么这一规定是无效的，公司不能按照此规定执行。法律建议：对于劳动者来说，如果公司规章制度或劳动合同中关于旷工的处理方式存在疑问或不明确，建议及时与公司进行沟通协商，明确旷工当天是否计入假期以及扣除工资的具体标准。如果公司规章制度或劳动合同中的规定违反了法律法规的强制性规定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。可能后果：如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了旷工当天不计入假期，并且这一规定合法有效，那么劳动者旷工当天将不被视为假期，同时可能面临工资扣除等处罚。如果公司规章制度或劳动合同中没有明确规定或规定不明确，且双方无法达成一致意见，那么可能引发劳动争议，需要通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决。总之，旷工除了可能扣工资外，当天是否算作假期取决于公司的规章制度以及劳动合同中的具体约定。如有任何疑问或不明确之处，建议及时与公司沟通协商或寻求法律援助。

旷工天数计算时不包含国家法定节假日。以下是对此问题的详细分析：一、旷工天数的定义与计算原则旷工是指员工在正常工作日未经批准擅自离岗或未按规定出勤的行为。旷工天数通常按照实际缺勤的工作日来计算，即员工应出勤但未出勤的天数。这里的关键是“正常工作日”和“应出勤但未出勤”，它特指在应出勤的工作日内无故缺勤的情况。二、国家法定节假日的性质国家法定节假日是法律规定的全体公民或部分公民放假的时间，如元旦、春节、国际劳动节、国庆节等。这些节日不属于劳动者的正常工作日，而是国家赋予劳动者的休息权利。因此，在法定节假日，劳动者没有出勤的义务。三、旷工天数与国家法定节假日的关系独立性：旷工天数的计算与国家法定节假日是相互独立的。旷工天数仅针对员工应出勤但未出勤的工作日进行计算，而法定节假日并非工作日，因此不计入旷工天数。不重叠：在计算旷工天数时，不会将国家法定节假日纳入其中。即使员工在国家法定节假日之后连续旷工，也只会从节假日结束后的第一个工作日开始计算旷工天数。四、特殊情况下的考量虽然一般情况下法定节假日不计入旷工天数，但也存在一些特殊情况需要注意：单位安排加班：若单位因生产经营需要，在法定节假日期间安排员工加班，并且依法履行了相关程序（如提前通知员工、给予调休或支付相应的加班费等），此时员工有义务按照单位的安排进行加班。如果员工无正当理由拒绝加班且未到岗，这种行为可能被视为违反单位规章制度，但严格来讲并不等同于旷工（具体需结合单位规章制度判断）。不过，这种情况并不改变法定节假日本身不计入旷工天数的基本原则。特殊排班制度：对于某些实行特殊排班制度的岗位而言，节假日可能并非固定的休息时间。员工可能被安排在节假日上班，这是其工作职责的一部分。在这种情况下，如果员工未按排班要求到岗，且没有合理的请假事由或其他正当理由，可能被认定为旷工。但这种情况同样不改变法定节假日本身不计入旷工天数的基本原则，而是针对特定岗位和排班制度的特殊情况。五、法律建议员工角度：作为员工，应了解并遵守单位的规章制度和劳动纪律，确保在节假日期间的行为符合单位的要求。如果因特殊原因无法到岗，应及时请假并说明原因，以避免不必要的纠纷。单位角度：作为单位，应合理安排节假日加班和排班制度，保障员工的合法权益。在需要安排法定节假日工作时，应依法与劳动者协商并支付相应的加班费。同时，也应明确规章制度中关于旷工的定义和计算方式，以避免因理解不一致而产生的纠纷。综上所述，旷工天数计算时不包含国家法定节假日。这是基于旷工天数的定义与计算原则、国家法定节假日的性质以及旷工天数与国家法定节假日之间的独立关系得出的结论。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

连续旷工是否包含周末，主要取决于公司规章制度或劳动合同中的具体规定。以下是对这一问题的详细分析：公司规章制度或劳动合同的约定：许多公司在其规章制度或劳动合同中会明确规定旷工的计算方式，包括是否包含周末。如果规章制度或劳动合同中明确指出连续旷工包含周末，那么员工在周末未出勤且未经批准的情况下，将被视为旷工。反之，如果规章制度或劳动合同中未明确提及周末是否计入旷工，或者明确排除了周末，那么周末的未出勤可能不会被视为旷工，但这并不意味着员工可以随意缺勤，因为公司可能还有其他关于缺勤和纪律处分的规定。法律法规的考量：在劳动法律法规中，并没有直接规定连续旷工是否必须包含周末。旷工的定义和计算方式通常由公司根据自身情况制定，并需符合法律法规的总体原则，如不得违反公平、公正和合理原则。如果公司的规章制度或劳动合同中的旷工计算方式违反了法律法规的强制性规定（如侵犯了员工的休息权），那么该规定可能被视为无效。实际操作中的建议：对于员工而言，应仔细阅读并理解公司的规章制度和劳动合同中的相关条款，特别是关于旷工和缺勤的规定。如果有任何疑问或不明确之处，应及时向公司的人力资源部门或上级领导咨询。对于公司而言，应制定明确、合理且合法的规章制度和劳动合同条款，以明确旷工的计算方式和后果。同时，公司也应确保这些规定得到公正、公平的执行，以维护良好的劳动关系和工作环境。可能产生的法律后果：如果员工因不了解或忽视公司规章制度而连续旷工（包括周末），且该行为被公司认定为严重违反规章制度，那么员工可能面临纪律处分，包括但不限于警告、罚款、降职、解雇等。如果员工认为公司的旷工计算方式或纪律处分决定不合法或不合理，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。总结与建议：连续旷工是否包含周末，主要取决于公司规章制度或劳动合同中的具体规定。员工应仔细阅读并理解相关规定，以避免不必要的法律风险。公司应制定明确、合理且合法的规章制度，并确保其得到公正、公平的执行。如有任何关于劳动工伤或劳动仲裁方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

法定节假日不去上班不算旷工。以下从多个角度为你详细分析：一、法律定义与性质法定节假日的定义：法定节假日是由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间，包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等。这些节日是全体公民或部分公民的休息日，劳动者在这些日子享有合法的休息权利。旷工的定义：旷工通常指的是在正常工作日（即法定工作时间）内，未经请假或无正当理由不按时到岗工作的行为。它特指在应出勤的工作日内无故缺勤的情况。两者区别：法定节假日是法定的休息时间，劳动者有权享受；而旷工是劳动者在应工作时间未经批准擅自离岗的行为。因此，法定节假日不去上班与旷工在性质上是完全不同的。二、法律依据《中华人民共和国劳动法》相关规定：第四十条：用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。第五十一条：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。其他相关法规：根据国务院发布的《全国年节及纪念日放假办法》，全体公民放假的节日包括新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节，这些节日期间劳动者享有休息权，且用人单位应当依法支付工资。三、特殊情况说明单位安排加班：如果用人单位因生产经营需要，在法定节假日安排工作，应与工会和劳动者协商，并按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定支付不低于工资百分之三百的工资报酬。在这种情况下，如果劳动者无正当理由拒绝加班且未按规定履行请假等手续，虽然可能违反单位规章制度，但严格来讲并不能简单等同于旷工。具体处理需结合单位的合法有效的规章制度来判断。不过，即便如此，用人单位也不能随意将劳动者在法定节假日的缺勤视为旷工并进行处罚。特殊行业或岗位：对于某些特殊行业（如医疗、交通、公共安全等）或岗位，由于工作性质的特殊性，可能需要在法定节假日继续工作。但这种情况下，用人单位通常会安排调休或支付加班费作为补偿。如果劳动者被安排在法定节假日上班，且这是其工作职责的一部分，那么劳动者应当按照单位的要求到岗工作。如果劳动者未按要求到岗，且没有合理的请假事由或其他正当理由，则可能被认定为旷工。但这种情况是特例，并不改变法定节假日本身不属于旷工范畴的事实。四、用人单位的义务用人单位应尊重并保障劳动者在法定节假日的休息权利，不得因劳动者在这些节日未上班而将其视为旷工或进行任何形式的处罚。如果用人单位违反相关规定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结：法定节假日是劳动者的合法休息时间，不去上班不构成旷工。用人单位应遵守相关法律法规，尊重劳动者的休息权利，并在需要安排法定节假日工作时，依法与劳动者协商并支付相应的加班费。同时，劳动者也应了解自己的合法权益，合理维护自己的休息权利。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

周六周日不去上班是否算旷工，主要取决于用人单位与劳动者之间的劳动合同约定以及用人单位的规章制度。以下是从不同角度进行的详细分析：劳动合同与规章制度未明确周六周日为工作日在大多数情况下，如果劳动合同和用人单位的规章制度中均未明确规定周六周日为工作日，那么根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条及《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，我国普遍实行的是周一至周五的标准工时制，周六和周日为正常休息日。因此，劳动者有权拒绝在休息日工作，此时不去上班不应被认定为旷工。劳动合同或规章制度明确周六周日为工作日如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定周六、周日为正常工作日，或者用人单位依法制定的规章制度中明确规定周六、周日需要上班，并且该规章制度已经过了民主程序制定并向劳动者公示，同时用人单位也按照法律规定支付了相应的劳动报酬（如休息日加班工资），那么在此情况下，劳动者无正当理由拒绝上班，就可能被认定为旷工。这一判断依据来源于《中华人民共和国劳动合同法》第四条，该条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，并在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过民主程序并公示或告知劳动者。临时工作安排与加班即便周六周日通常非工作日，但若用人单位因业务需要临时安排员工加班，并提前通知且得到员工确认，员工无正当理由拒绝到岗的，仍可依据公司规定及劳动法相关规定认定为旷工。但此处的关键在于用人单位是否进行了合理的通知及安排，并且是否支付了相应的加班工资。根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，且应支付不低于工资的百分之二百的加班工资。特殊工时制度对于实行不定时工作制或综合计算工时工作制的用人单位，周六周日的工作安排可能更加灵活。但即便如此，用人单位仍需遵循法律法规和约定，不能随意要求加班。员工在未经合理安排和协商的情况下拒绝加班，通常不算旷工。建议与注意事项：劳动者应仔细查阅自己的劳动合同和单位的规章制度，了解具体的工作时间和休息休假规定。如有任何疑问，应及时向单位的人事部门咨询，确保自己的权益得到保障。用人单位应确保规章制度的合法性和合理性，并严格按照规定执行。在安排加班时，应与劳动者充分协商，并支付相应的加班工资。若劳动者与用人单位在旷工认定问题上存在分歧，首先建议通过友好协商解决。协商不成的，双方可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或根据仲裁结果进一步诉诸法院。综上所述，周六周日不去上班是否算旷工并非一概而论，而是需根据具体情况进行判断。劳动者和用人单位都应明确各自的权利和义务，以确保劳动关系的和谐稳定。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

连续旷工中间隔法定假日，法定假日通常不计入旷工天数，但具体需结合公司规章制度及旷工定义来判断。以下从不同角度为你详细分析：从旷工定义的角度：旷工一般指的是员工无正当理由未到岗工作，且未获得公司批准的情况。法定假日是员工依法享受的休息日，员工在法定假日无需到岗工作，因此，从旷工的基本定义出发，法定假日不应被计入旷工天数。从公司规章制度的角度：不同公司对于旷工的定义和计算方式可能有所不同。有些公司可能明确规定，连续旷工期间包括的法定假日不计入旷工天数；而有些公司可能未对此作出明确规定，或者规定法定假日也计入旷工天数（这种情况较为少见，且可能引发劳动争议）。建议：员工应仔细查阅公司的规章制度，了解公司对于旷工的具体定义和计算方式。如果公司规章制度中未明确规定，或者规定与法律法规相悖，员工有权向公司提出异议，并寻求法律帮助。从法律法规的角度：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，员工依法享受法定节假日，公司不得强迫员工在法定节假日工作。因此，从法律法规的角度出发，法定假日不应被计入旷工天数。特殊情况：如果员工在法定节假日前或后存在旷工行为，且公司规章制度或劳动合同中明确规定了旷工的连续计算方式（包括法定节假日），那么在这种情况下，法定假日可能会被“间接”计入旷工的连续天数中（即作为旷工行为的一部分被考虑）。但这种情况较为特殊，且需要公司规章制度或劳动合同中有明确规定。实际操作中的建议：对于员工而言，如果因故需要请假，应提前向公司提出申请，并按照公司规定的流程办理请假手续。如果因特殊情况无法提前请假，也应及时向公司说明情况，并尽快补办请假手续。对于公司而言，应制定明确的规章制度，明确旷工的定义和计算方式，并在员工入职时进行告知和培训。同时，公司在处理旷工问题时，应遵循公平、公正、合理的原则，避免引发劳动争议。总结来说，连续旷工中间隔的法定假日通常不计入旷工天数，但具体需结合公司规章制度及旷工定义来判断。如果员工对此有疑问或争议，建议及时咨询专业律师或劳动仲裁机构，以维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：超过请假天数是否算旷工，这并非一个绝对的问题，而是需要根据具体情况来判断，包括公司的规章制度、请假流程以及员工与公司的沟通情况等。公司规章制度：许多公司都有明确的规章制度，规定了员工的请假流程、请假天数限制以及超过请假天数的处理方式。如果公司的规章制度中明确规定了超过请假天数即视为旷工，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工超过请假天数就可能被认定为旷工。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权制定合理的规章制度来管理员工，只要这些规章制度不违反法律法规的强制性规定，且经过民主程序制定并公示，就对员工具有约束力。请假流程与沟通：即使公司的规章制度中有关于超过请假天数的规定，但如果员工在请假期间或请假到期前与公司进行了充分沟通，并得到了公司的理解和同意延长请假时间，那么超过原请假天数就不应被视为旷工。实践建议：员工在请假时，应尽量提前与公司沟通，明确请假天数和原因，并在请假到期前及时与公司联系，说明是否需要延长请假时间。如果公司同意延长，最好要求公司出具书面同意意见，以避免后续纠纷。特殊情况处理：在某些特殊情况下，如员工因突发疾病或意外事件无法按时返回工作岗位，且能提供相关证明（如医院诊断证明、事故报告等），那么即使超过了请假天数，也不应被视为旷工。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工在因不可抗力或意外事件导致无法按时返回工作岗位时，有权享受相应的保护，用人单位不得因此解除劳动合同或认定为旷工。法律后果与应对：如果员工被认定为旷工，可能会面临公司的纪律处分，如警告、罚款、解除劳动合同等。因此，员工应尽量避免超过请假天数或及时与公司沟通延长请假时间。应对策略：如果员工认为公司的认定存在错误或不合理，可以与公司进行协商，要求公司重新审查。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结与建议：超过请假天数是否算旷工，取决于公司的规章制度、请假流程以及员工与公司的沟通情况。员工在请假时应尽量提前与公司沟通，明确请假天数和原因，并在请假到期前及时与公司联系。如果因特殊情况无法按时返回工作岗位，应提供相关证明并尽快与公司沟通。如有任何疑问或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

连续旷工三天，周末是否算旷工，这主要取决于公司的具体规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下从不同角度进行分析：公司规章制度的角度：如果公司的规章制度中明确规定了旷工的计算方式，并且明确指出周末或法定节假日不计入旷工天数，那么在这种情况下，连续旷工三天中的周末就不算旷工。反之，如果公司的规章制度中没有特别说明，或者明确规定周末也计入旷工天数，那么连续旷工三天中的周末就会被视为旷工。劳动合同的角度：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中有关于旷工的具体约定，比如旷工的定义、计算方式以及后果等，那么这些约定将具有法律效力。因此，如果劳动合同中明确规定了周末不计入旷工天数，那么连续旷工三天中的周末就不算旷工；如果劳动合同中没有相关规定或者规定与规章制度相冲突（以规章制度为准，但规章制度需合法且经过民主程序制定并公示），则需要根据具体情况和法律规定进行判断。法律规定的角度：在我国劳动法律中，并没有直接规定周末是否计入旷工天数。旷工的定义和计算方式通常是由用人单位根据自身的生产经营需要和规章制度来确定的。但是，用人单位在制定规章制度时，必须遵守国家法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。如果规章制度中的旷工计算方式违反了法律法规的规定，那么该规定将被视为无效。建议：对于劳动者来说，最好先仔细阅读公司的规章制度和劳动合同中的相关条款，了解旷工的具体定义和计算方式。如果对公司的规章制度或劳动合同中的相关条款有疑问或不解之处，可以向公司的人力资源部门或相关负责人进行咨询和确认。如果认为公司的规章制度或劳动合同中的相关条款侵犯了自己的合法权益，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。可能后果：如果连续旷工达到公司规章制度或劳动合同中规定的严重程度（如连续旷工三天或累计旷工一定天数等），用人单位有权依据规章制度或劳动合同的约定对劳动者进行相应的处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：周五旷工，周六周日是否也算旷工，这主要取决于用人单位与劳动者之间的劳动合同约定以及用人单位的规章制度。一般情况下，如果周六周日是休息日，且没有违反单位规定或劳动合同，那么周六周日不去上班不算旷工。但具体还需分情况讨论：标准工时制下的情况：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条及《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，我国普遍实行的是周一至周五的标准工时制，周六和周日为正常休息日。在此制度下，如果用人单位未与劳动者协商一致安排加班，劳动者有权拒绝在休息日工作，此时不去上班不应被认定为旷工。特殊工时制或劳动合同、规章制度有特别约定的情况：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定周六、周日为正常工作日，或者用人单位依法制定的规章制度中明确规定周六、周日需要上班，并且该规章制度已经过了民主程序制定并向劳动者公示，同时用人单位也按照法律规定支付了相应的劳动报酬（如休息日加班工资），那么在此情况下，劳动者无正当理由拒绝上班，就可能被认定为旷工。这一判断依据来源于《中华人民共和国劳动合同法》第四条，该条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，并在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过民主程序并公示或告知劳动者。实际操作中的建议：劳动者应仔细查阅自己的劳动合同和单位的规章制度，了解具体的工作时间和休息休假规定。如有任何疑问，应及时向单位的人事部门咨询，确保自己的权益得到保障。如果用人单位要求劳动者在周六周日上班，且该要求符合法律法规和劳动合同、规章制度的规定，劳动者应尽量配合。如果因特殊原因无法上班，应提前向用人单位说明情况并请假，以避免被认定为旷工。用人单位也应确保规章制度的合法性和合理性，并严格按照规定执行。在要求劳动者加班时，应与劳动者协商一致，并按照法律规定支付加班工资，以维护良好的劳动关系。举例说明：假设小张与某公司签订的劳动合同中明确约定每周工作五天，周六周日为休息日。那么，如果小张周五旷工，但周六周日按照合同约定休息，那么周六周日不算旷工。假设小李与某公司签订的劳动合同中约定每周工作六天，周六为正常工作日。那么，如果小李周五旷工，且周六未按照合同约定上班，那么周六就可能被认定为旷工。法律后果：如果劳动者被认定为旷工，用人单位可能根据规章制度对其进行相应的处罚，如扣发工资、警告、记过甚至解除劳动合同等。因此，劳动者应严格遵守用人单位的规章制度和劳动合同的约定，确保自己的出勤情况符合规定。总之，周六周日是否算旷工需根据具体情况进行判断。劳动者和用人单位都应明确各自的权利和义务，以确保劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：有假期的情况下，一般不算旷工，但具体是否构成旷工需结合单位安排与员工行为来判断。详细分析如下：假期性质与旷工定义：假期，无论是法定节假日、年假、病假还是其他类型的假期，都是员工依法或依单位规定享有的休息时间。旷工，通常指的是在正常的工作日内，员工未请假或请假未获批准而擅自缺勤的行为。正常假期情况：在员工享有假期的情况下，如果员工按照单位规定或法律规定享受了假期，那么这段时间自然不算旷工。例如，员工在法定节假日休息，或者按照年假计划休假，这些都不应被视为旷工。特殊情况下的判定：单位安排加班：若单位因生产经营需要，在假期期间安排员工加班，并且依法履行了相关程序（如提前通知员工、给予调休或支付相应的加班费等），此时员工有义务按照单位的安排进行加班。如果员工无正当理由拒绝加班且未到岗，这种行为则可能被视为旷工。特殊排班制度：对于某些实行特殊排班制度的岗位而言，假期并非固定的休息时间。员工可能被安排在假期上班，这是其工作职责的一部分。在这种情况下，如果员工未按排班要求到岗，且没有合理的请假事由或其他正当理由，同样也可能被认定为旷工。法律建议与风险提示：员工应了解并遵守单位的规章制度和劳动纪律，确保在假期期间的行为符合单位的要求。如果单位有加班或特殊排班安排，员工应提前了解并做好准备，避免不必要的纠纷。单位也应合理安排假期加班和排班制度，保障员工的合法权益。在安排加班时，应依法履行相关程序，如提前通知员工、给予调休或支付加班费等。如果员工对单位的假期安排或加班要求有异议，应及时与单位沟通协商，以明确责任和义务，维护和谐的劳动关系。总结：有假期的情况下，一般不算旷工，但具体是否构成旷工需结合单位安排与员工行为来判断。员工应了解并遵守单位的规章制度和劳动纪律，单位也应合理安排假期加班和排班制度。在遇到具体问题时，建议双方及时沟通协商，以明确责任和义务。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

周末员工不来上班是否能算旷工，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是我从多个角度为你进行的分析：劳动合同与单位规章制度如果劳动合同中明确约定了实行标准工时制（每周工作五天、每天八小时），且单位规章制度未将周末（如周六）规定为加班出勤日，那么员工在周末不来上班，通常不算旷工。反之，如果劳动合同或单位规章制度中明确规定周末为正常工作日，且员工已知晓并同意该规定，那么在无请假或批准的情况下，周末不来上班就可能构成旷工。工作性质与排班情况对于实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位，工作时间安排可能更为灵活。如果周末属于排定的工作日而员工未出勤，且无正当理由，那么可能构成旷工。但具体还需根据单位的具体排班安排和总工作时间是否符合规定来判断。如果单位因业务需求临时调整排班，将周末调整为正常上班日，并提前通知了员工。若员工未按通知要求出勤且无合理请假，那么也构成旷工。未出勤的正当理由如果员工因突发疾病、遭遇不可抗力因素（如自然灾害导致交通瘫痪）等正当理由无法出勤，且及时向单位请假并能提供相应证明，那么周末不来上班通常不被视为旷工。反之，如果员工无正当理由且未提前请假或请假未获批准的情况下，周末不来上班，那么将被认定为旷工。加班费与调休问题如果工作岗位确实需要在周末上班，但用人单位未按规定支付加班费或安排调休，员工有权拒绝在周末工作。在此情况下的拒绝，不应被视为旷工。法律背景与建议：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有休息的权利，周末通常被视为劳动者的正常休息日。用人单位需要劳动者在周末加班时，必须取得劳动者的同意，并依法支付加班费或安排调休。为避免不必要的纠纷，我建议员工在入职前仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解工作时间和请假流程。同时，用人单位也应确保相关规定的合法性和合理性，并严格按照规定执行。可能后果：如果员工被错误地认定为旷工，可能会面临扣工资、警告、甚至解雇等不利后果。因此，员工在遇到此类情况时，应保留好相关证据（如请假条、医院证明等），以便在必要时维护自己的合法权益。总结：周末员工不来上班是否能算旷工，取决于劳动合同的约定、单位规章制度的规定、工作性质与排班情况，以及员工未出勤的正当理由等多个因素。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“如果周六是上班日，旷工怎么算”的问题，这主要取决于您与用人单位之间的劳动合同约定以及用人单位的规章制度。以下是我为您详细梳理的解答：一、一般情况下的判断在我国，普遍实行的是周一至周五的标准工时制，周六和周日为正常休息日。因此，在大多数情况下，如果用人单位没有与您协商一致安排周六加班，您有权拒绝在周六工作，此时不去上班不应被认定为旷工。二、特殊情况下的判断然而，也存在一些特殊情况。如果您的劳动合同中明确约定了周六为正常工作日，或者用人单位依法制定的规章制度中明确规定了周六需要上班，并且该规章制度已经过了民主程序制定并向您公示，同时用人单位也按照法律规定支付了相应的劳动报酬（如休息日加班工资），那么在此情况下，您无正当理由拒绝在周六上班，就可能被认定为旷工。三、旷工的具体计算旷工的计算通常依据用人单位的规章制度进行。如果规章制度中规定了旷工的扣罚标准（如旷工一天扣罚多少工资或进行何种纪律处分），那么您将按照这些规定接受相应的处理。如果规章制度中没有明确规定，那么用人单位可能会根据实际情况和内部管理原则进行酌情处理。四、建议与注意事项仔细查阅合同和制度：为避免因对工作时间理解不一致而产生的纠纷，我建议您仔细查阅自己的劳动合同和单位的规章制度，了解具体的工作时间和休息休假规定。及时咨询人事部门：如果您对合同或制度中的任何条款有疑问，应及时向单位的人事部门咨询，以确保自己的权益得到保障。遵守规章制度：作为劳动者，您应遵守用人单位的规章制度，按时上下班，如有特殊情况需要请假或调休，应提前与用人单位沟通并获得批准。维护自身权益：如果用人单位存在违反法律法规或合同约定的行为，您有权向相关部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。综上所述，周六是否算作上班日以及旷工的计算方式，都需根据您与用人单位之间的劳动合同约定和用人单位的规章制度来判断。希望以上解答能对您有所帮助。如有任何进一步的问题或疑虑，请随时向我咨询。